Notions sur la spécificité du droit social, des relations individuelles de travail 
et de la réglementation du travail.

 

Annualisation

Le principe est la globalisation des horaires sur une base annuelle.. Les horaires de travail peuvent alors être répartis de manière non régulière sur l'ensemble de l'année. Ces mesures qui devaient aider à la création d'emplois se sont révélées assez peu efficaces la plupart du temps 

Auroux Jean

Ministre du travail qui est à l'origine d'importantes lois sociales de 1982.

Loi du 4 août 1982 : concernant les libertés des travailleurs dans l'entreprise.

Loi du 28 octobre 1982 : concernant le développement des institutions représentatives.

Loi du 13 novembre 1982 : concernant les négociations collectives.

Loi du 23 décembre 1982 : concernant les conditions de travail.

Les lois Auroux apparaissent comme une conquête essentielle du mouvement syndical, notamment par l'obligation de négocier faite au patronat.

Bilan Social

Document de synthèse reprenant l'ensemble des indicateurs d'ordre social en vue d'informer les dirigeants et partenaires sociaux de l'entreprise (salariés et leurs représentants, syndicats).

7 rubriques obligatoires : 

emploi

rémunération

conditions d'hygiène et de sécurité

autres conditions de travail (durée, organisation...)

formation

relations professionnelles (représentants du personnel, information)

autres conditions de vie relevant de l'entreprise.

Obligatoire dans toutes les entreprises > 300 salariés.

Blâme

Sanction disciplinaire prononcée par un employeur contre un de ses salariés, lorsque celui-ci a commis une faute. Le blâme n'entraîne pas en soi licenciement du salarié.

Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Contrat de travail d'une durée fixée à la conclusion de ce contrat et qui ne peut être dénoncé ni par l'employeur ni par le salarié, sauf cas de force majeure ou faute grave de l'employeur comme du salarié.

La loi de "modernisation sociale" votée en 2001 fait passer la prime de précarité versée en fin de CDD à 10 % de la rémunération brute (contre 6 % auparavant).

Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Contrat de travail dont le terme n'est pas fixé à l'avance et qui se terminera pour des raisons diverses (retraite, démission du salarié, licenciement du salarié...).

Contrat Emploi Solidarité (CES)

Contrat destiné aux personnes au chômage (20h de travail par semaine), pris partiellement en charge par l'État (pourcentage variable selon la situation du candidat). Les associations, collectivités locales, l'État peuvent passer ce type de contrat avec les intéressés. Paiement horaire sur la base du SMIC.

Contrat de Travail

Convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité au service d'une autre moyennant une rémunération.

Crédit d'Heures

Temps dont disposent les représentants du personnel pour exercer leur mission. Il est pris sur le temps de travail et payé comme tel.

Démission

Acte par lequel un salarié met fin au contrat de travail qui le lie à un employeur. Il n'a pas à justifier sa décision ni à obtenir l'autorisation de l'employeur. Il doit cependant respecter un préavis (variable selon les conventions collectives).

Échelle Mobile

On parle d'échelle mobile des salaires quand ces derniers sont indexés sur un élément de référence : coût de la vie, indice des prix des produits de grande consommation...

Elle a pour but d'assurer aux salariés un pouvoir d'achat constant, voire en augmentation.

De nos jours, il n'y a plus d'échelle des salaires (sauf au niveau du SMIC indexé sur l'indice INSEE des prix à la consommation).

Faute Lourde

Cas de licenciement d'un salarié sans préavis, sans indemnité de licenciement.

Flexibilité

La flexibilité est la prise en considération de la nécessité d'abandonner les structures figées, rigides, qui seraient autant de freins à l'embauche. La flexibilité passe par l'abandon de règles antérieures au profit de systèmes adaptables au contexte du moment.

Il n'est pas du tout sûr que la flexibilité soit le remède aux difficultés de l'emploi. En effet, la flexibilité induit une plus grande vulnérabilité des salariés par rapport au patronat, notamment par le développement d'emplois non stables (intérim, temps partiel, petits boulots ponctuels ou travaux saisonniers...).

Grille des Salaires

Ensemble des correspondances entre rémunérations et postes de travail définis par le niveau hiérarchique et la qualification requise.

Harcèlement

Abus par l'employeur ou un supérieur hiérarchique de son pouvoir et de son autorité de telle sorte qu'il crée des conditions de travail humiliantes ou dégradantes, portant atteinte à la dignité du salarié subordonné (harcèlement moral ou sexuel). Le harcèlement est une infraction pouvant faire l'objet d'une action en justice devant le tribunal correctionnel. Le responsable est passible de sanctions pénales.

Heure Supplémentaire

Tout heure effectuée au delà de la 39ème heure (ou de la 35ème heure) sauf cas particulier de compensation.

Loi de Modernisation Sociale

Votée en 2001, cette loi a suscité de nombreuses réactions en janvier 2002 quand le Conseil Constitutionnel a censuré l'article relatif à la nouvelle définition du licenciement économique.

Principales dispositions de cette loi :

Prévention : obligation pour l'entreprise, avant tout plan social, d'avoir conclu ou commencé à négocier un accord 35 heures. De plus, limitation des "paquets" de 9 licenciements, afin de dissuader les entreprises qui voudraient ainsi éviter la mise en oeuvre de plans sociaux (obligatoires à partir de 10 licenciements).

Doublement de l'indemnité de licenciement : elle passe à 20 % du salaire mensuel par année d'ancienneté contre 10 % auparavant.

Harcèlement moral : il est inscrit dans le code du travail et passible d'un an de prison et de 15 245 euros d'amende.

Reclassement des salariés : dans les entreprises > 1000 salariés, création d'un "congé de reclassement" pouvant aller jusqu'à 9 mois (12 si le salarié a plus de 50 ans) pendant lequel les personnes concernées peuvent être reclassées sans rupture du contrat de travail.

Réindustrialisation des sites touchés : contribution (entre 2 et 4 SMIC par emploi supprimé) des entreprises > 1000 salariés à la réactivation des bassins d'emploi lorsqu'un site est fermé.

Emploi précaire : la prime de précarité versée en fin de CDD passe à 10 % de rémunération brute contre 6 % auparavant.

Validation de l'expérience professionnelle pour obtenir un diplôme.

Abrogation de la "loi Thomas" de 1997 créant les plans d'épargne retraite.

Mensualisation

Sauf cas très particuliers (travail ponctuel à domicile, travail saisonnier ou intérimaire), le salaire est mensualisé (loi de 1978). La mensualisation apporte des avantages : les jours fériés sont rémunérés, l'employeur verse une indemnité compensatrice en cas de maladie. 

Le calcul du salaire s'effectue sur la base forfaitaire mensuelle. 

Au-delà du temps normal de travail, l'employeur doit payer un supplément pour heure supplémentaire.

Période d'Essai

La période d'essai n'est pas favorable à priori au salarié puisque, sauf convention contraire, l'employeur peut y mettre fin sans préavis, sans justification ni procédure quelconque. L'intérêt du salarié est donc que cette période "non protégée" ne se prolonge pas.

Prime

Partie de la rémunération d'un salarié qui s'ajoute au salaire de base en contrepartie de contraintes diverses, de salissure, de travaux pénibles... ou d'attitudes positives (régularité dans le travail, assiduité...). Peuvent exister aussi des primes d'intéressement à l'activité ou en fonction de l'ancienneté...

Les primes peuvent être individuelles ou collectives.

Règlement Intérieur

Acte unilatéral de l'employeur fixant les règles applicables dans son entreprise en ce qui concerne la discipline, l'hygiène et la sécurité.

Toutes les autres questions relèvent de la négociation.

Saisie-Arrêt

Lorsqu'un salarié ne peut plus payer ses dettes, le créancier peut intenter une action en justice (devant le tribunal d'instance) et demander une saisie sur salaire dite "saisie-arrêt". Il n'est pas possible de saisir la totalité du salaire. La loi fixe des règles très strictes pour éviter des abus. Le montant de la saisie varie selon le montant de la rémunération du salarié et le nombre de personnes à sa charge. Le taux de saisie est progressif et calculé par tranches.

Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC)

Minimum légal de paiement d'un salarié par son employeur est le SMIC dont la valeur est indexée sur l'indice des prix à la consommation (augmentation automatique quand la hausse des prix est >= 2 % par rapport à l'indice précédent. Le SMIC fait également l'objet d'une révision annuelle en juillet "si la conjoncture le permet".

Superprivilège

En cas de difficulté d'une entreprise se trouvant en situation de cessation de paiements, des dispositions doivent être prises pour que les 2 derniers mois de salaires impayés soient réglés en priorité aux salariés concernés.

**********

Spécificité du Droit Social

Définition

Le droit social recouvre à la fois le Droit du Travail et le Droit de la Sécurité Sociale.

Droit du travail : Ensemble des règles applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre employeurs et salariés. Il concerne le secteur privé, les fonctionnaires de l'État, les collectivités locales relèvent du droit administratif.

Droit de la Sécurité Sociale : Droit relatif à l'ensemble des institutions et mécanismes tendant par une redistribution, à assurer la protection de l'individu devant les conséquences financières de certains risques (maladie, accident, vieillesse, charges familiales, veuvage...).

Caractères du Droit Social

Droit jeune (fin 19ème) : il a évolué le plus souvent sous la pression des travailleurs notamment quand ils ont politiquement bénéficié d'un écho réel auprès des gouvernants.

Droit autonome : parti du droit civil, il a de nos jours sa spécificité.

Droit extensif et dynamique : en perpétuel mouvement, il s'adresse à des formes toujours nouvelles d'activité (travail à domicile, télétravail par exemple).

Droit impératif : malheureusement mal appliqué voire inappliqué (surtout en période de difficultés économiques et sociales). Les activités "au noir", les insuffisances en matière d'hygiène et sécurité, l'inobservation des durées de travail, les pressions diverses ... sont légion.

Evolution du Droit Social : Dates 

1841    1ère loi sociale en France - travail des enfants

1864    suppression du délit de coalition (reconnaissance implicite du droit de grève)

1874    création de l'Inspection du Travail

1884    possibilité de créer des syndicats professionnels

1906    institution du repos hebdomadaire

1910    création du code du travail

1919    semaine de 48h. Loi Astier (enseignement technique)

1936    accords de Matignon conclus entre le patronat et CGT - Front populaire - Semaine de 40h, droit syndical, congés payés (2 semaines), délégués du personnel, conventions collectives...

1945    comités d'entreprise. Création de la Sécurité Sociale. Nationalisations.

1950    création du SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)

1956    congés payés de 3 semaines

1967    participation. Création de l'ANPE.

1968    accords de Grenelle : revalorisation du SMIC. Création des sections syndicales d'entreprise.

1971    loi sur la formation professionnelle continue

1978    mensualisation des salaires

1982    lois Auroux (liberté dans l'entreprise, développement des institutions, représentatives du personnel, négociations collectives, conflits collectifs). Mais aussi, semaine de 39h, 5 semaines de congés payés, retraite à 60 ans

1989    réforme de la loi sur le licenciement économique

1991    nouveau dispositif sur la formation professionnelle

1993    plan quinquennal pour l'emploi

1999    loi sur les 35h

2001    loi de modernisation sociale.

Sources

Sources internationales :

Convention de l'OIT signées par les Etats (siège à Genève avec un rattachement à l'ONU)

Traités internationaux. Par exemple sur l'immigration

Traités bilatéraux : n'engagent que les pays signataires.

Règlements et directives de la CEE

Sources nationales :

Constitution de 1958  qui évoque notamment le droit du travail, le droit de grève.

Différentes lois et règlements.

Conventions et accords collectifs.

Contrats de travail.

Usages professionnels

La jurisprudence.

Inspection du Travail

A côté des tribunaux, ce service extérieur du Ministère du Travail est chargé de veiller à l'application des lois et règlements.

Les rôles de l'Inspecteur du Travail :

contrôle : apprentissage, contrat de travail, salaires...

conseil

conciliation :dans les conflits individuels ou collectifs

autorisations administratives

information en général : statistiques sur accidents, conflits du travail, rapport annuel sur l'application du droit dans la circonscription.

************

Cadre Juridique des Rapports de Travail : le Contrat de Travail

Définition

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité au service d'une autre, moyennant une rémunération.

3 éléments essentiels se dégagent :

une prestation effectuée par le salarié

une rémunération

un lien de subordination.

Le contrat de travail est fondamentalement consensuel, synallagmatique, à titre onéreux, et bien souvent d'adhésion.

Conditions de Validité

Les conditions habituelles doivent être respectées :

consentement libre, exempt de vices

cause et objet licites

capacité

Une directive de la CEE applicable depuis juillet 1993 impose la délivrance d'un document écrit d'embauche (salaire, durée de travail, préavis...).

Durée

Le contrat est conclu sans terme préétabli  (contrat à durée indéterminée) ou par une durée précise (contrat à durée déterminée). Avec les difficultés économiques de ces dernières années, de nombreux types de contrats se sont mis en place à côté des contrats à durée indéterminée : contrat à temps partiel, contrat intermittent, contrat de travail temporaire... Ces contrats s'inscrivent dans le cadre de la "flexibilité", de la formation des jeunes, de la réinsertion, ... Au bout du compte, ils confirment la précarité de nombreux emplois. Le CDD doit aller jusqu'à son terme (sauf cas de force majeure ou faute grave du salarié), alors que le CDI peut être dénoncé, sous réserve de respect des conditions de préavis.

Période d'Essai

De quelques jours à quelques semaines voire plusieurs mois. Elle n'est pas fixée par la loi, sauf pour les VRP, apprentis, intérimaires et salariés titulaires d'un CDD.

Cette période d'essai est variable et dépend de la nature de l'activité, des conventions collectives.

Contrat de Travail

Obligations de l'employeur et du salarié

Obligations de l'employeur

Procurer au salarié le travail tel qu'il est décrit dans le contrat, fournir au salarié les moyens matériels pour l'exécution de ce travail, verser le salaire et autres avantages convenus (>=SMIC sauf cas particuliers comme l'apprentissage), respecter la vie privée du salarié, respecter l'ensemble de la législation du travail (horaires, congés, hygiène, sécurité...), payer les cotisations sociales.

Obligations du salarié

Exécuter personnellement le travail convenu, apporter toute diligence à l'exécution de son travail, respecter le règlement intérieur de l'établissement, agir avec loyauté et discrétion (respect du secret professionnel).

Suspension

La suspension du contrat du travail ne rompt pas ce dernier. Le salarié retrouve en principe son emploi antérieur lors de son retour.

Un certain nombre de situation sont à évoquer :

la maladie : elle peut devenir un cas de rupture de contrat si elle se prolonge.

l'accident, maladie professionnelle, maternité : pas de possibilité de rupture du contrat par l'employeur.

service militaire

mandat parlementaire

congés divers

grève

mise à pied.

Fin du Contrat

Seul le contrat à durée indéterminée peut être dénoncé, avec respect des temps de préavis (exceptés les cas de force majeure ou fautes graves).

Cas de fin de contrat :

démission du salarié : la durée dépend des conventions collectives. La démission n'a pas à être motivée, ni n'est soumise à acceptation par l'employeur. Une démission abusive peut faire l'objet de la condamnation à versement de dommages-intérêts.

départ en retraite

rupture négociée en cas de situation particulière

arrivée à terme du CDD

licenciement.

************

Réglementation du Travail : Le Salaire

Définition

Rémunération du travail dépendant, négociée entre l'employeur et le salarié dont le montant ne peut être inférieur à un minimum légal (SMIC) sauf quelques cas particuliers.

NB : éviter de confondre les termes salariés, employé, ouvrier, cadre, technicien...

Formes de salaire

Le salaire est fixé en numéraire, avec dans certains cas des avantages en nature (repas, logement). Il est le plus souvent fixé et forfaitaire, mais peut comprendre des éléments variables (primes diverses, pourboires, participation, 13ème mois...).

Sauf cas très particuliers (travail ponctuel à domicile, travail saisonnier ou intérimaire), le salaire est mensualisé (loi de 1978). La mensualisation apporte des avantages : les jours fériés sont rémunérés, l'employeur verse une indemnité compensatrice en cas de maladie. Le calcul du salaire s'effectue sur la base de 35h/semaine. Au delà de l'horaire de base légal, l'employeur doit des heures supplémentaires.

Paiement

Une fois/mois avec possibilité d'acompte de quinzaine, sur le lieu de travail et pendant les heures de travail, par chèque ou virement si la somme dépasse 1524,49 euros/mois. Aucune discrimination à travail égal ne doit exister entre hommes et femmes.

La délivrance d'un bulletin de paye est obligatoire (avec un certain nombre de mentions obligées).

Le minimum légal est le SMIC dont la valeur est indexée sur l'indice des prix à la consommation.

NB : l'indexation des salaires autres que le SMIC, sur le SMIC ou autres indices, est interdite dans les conventions collectives.

Obligation du Livre de Paye

Les entreprises doivent consigner sur un livre de paye le détail des salaires versés. Ce document est coté et paraphé par le juge d'instance (à défaut le maire de la commune). De plus en plus, les registres de paye sont informatisés. Les documents en question doivent être conservés 5 ans (délai de prescription).

Protection du salaire

Contre l'insolvabilité de l'employeur

Le salarié dispose d'un privilège général (6 derniers mois de salaire non payés). Le salarié vient en 3ème position pour les immeubles (après les impôts et les frais de justice), en 5ème position pour les meubles (après frais funéraires et de dernière maladie). Un superprivilège est accordé pour les 2 derniers mois de salaire non payés.

Obligation est faite aux employeurs de cotiser au FGS (Fonds de Garantie des Salaires).

Contre les créanciers du salarié.

Un salarié endetté ne peut pas se voir retirer la totalité de son salaire suite à l'action d'un créancier trop zélé. La saisie-arrêt sur salaire est très réglementée (modification de la loi de juillet 1991).

************

Réglementation du Travail : Durée du Travail

 

Généralités

La 1ère loi réduisant la durée du travail date de 1841 (limitation à 8h de la journée de travail des enfants de 8 à 12 ans, à 12h pour les enfants de 12 à 16 ans).

La réduction de la durée du travail s'est manifestée à plusieurs niveaux :

réduction de la vie de travail par l'allongement de la durée de scolarité

mise en place de congés payés.

avancement de l'âge de la retraite.

limitation de la durée de la semaine de travail.

Ces acquis sociaux ne sont pas définitifs. L'évolution des économies, les transformations fondamentales au niveau technologique... risquent de changer bien des choses (le relèvement à 40 années de la durée de travail pour bénéficier d'une retraite complète en est le meilleur par exemple).

Durée Hebdomadaire

Semaine de travail

39h (ordonnance de 1982). Dans certaines professions à activité intermittente et compte tenu de certains temps morts (commerces de détails, veilleurs de nuit...) une durée de présence > 39h peut être exigée pour 39h de rémunération effective (durée d'équivalence).

Journée de travail

10h maximum sauf dérogation de l'Inspecteur du Travail (12h max).

Répartition semaine de travail

48h maxi par semaine (46h en moyenne sur 12 semaines consécutives) dérogations possibles si motivées.

NB : la mise en place de la loi sur les 35 heures va modifier ces données.

Heures Supplémentaires

Au-delà de 39h/semaine. Les textes visent à les limiter, mais un salarié ne doit pas refuser de faire des HS si l'entreprise a besoin d'un surcroît de travail du personnel (faute grave).

130h par an et par travailleur maximum

De la 40ème à la 47ème : salaire horaire majoré de 25%. De la 48ème et plus : salaire majoré de 50%.

Repos compensateur : 20 % du temps de travail effectué au-delà de la 42ème heure, dans la limite des 130h annuelles. Ce repos compensateur doit être pris par journée entière de 8h dans un délai de 2 mois. Le repos compensateur est plus élevé si le contingent légal de 130h est dépassé.

NB : la mise en place de la loi sur les 35h va modifier ces données !!!

Horaires de Travail 

Organisation

L'employeur l'organise après consultation du CE ou des délégués du personnel. Les horaires sont en principe applicables à tous les salariés (mais des cas particuliers sont possibles pour les activités sportives par exemple). L'horaire pratiqué dans l'entreprise doit être affiché dans l'entreprise à un endroit visible. L'inspecteur du travail doit en avoir connaissance.

Répartition des heures

5 jours à 7h48 / 4 jours à 8h et le 5ème à 7h / 6 jours  de 6h30 / 4 jours de 9h45

Possibilité d'horaires individualisés à la demande des salariés, l'inspecteur du travail doit être averti et le CE et les délégués du personnel ne doivent pas s'y opposer.

Travail de nuit : entre 22H et 6h du matin (interdit pour les jeunes de moins de 18ans sauf dérogation). Il n'est plus interdit aux femmes entre 22h et 5h du matin.

Récupération d'heures perdues : possible pour raisons valables (force majeure, pont, intempérie, inventaire...) mais pas pour grève, lock-out ou jours fériés.

NB : la mise en place de la loi sur les 35h va modifier ces données !!!

Repos dominical et jours fériés

Repos dominical

6 jours consécutifs de travail : nombreuses dérogations (hôtellerie, restauration, hôpitaux...)

Jours fériés

1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et jour de Noël.

Seul le 1er mai est un jour férié et chômé (interdiction légale du travail).

Depuis la loi de mensualisation (1978) les travailleurs payés au mois bénéficient des jours fériés chômés. Les salariés payés à l'heure n'ont droit à aucune rémunération (sauf convention collective). La loi ne prévoit pas de majoration de salaire pour un jour férié travaillé (les conventions collectives par contre prévoient souvent des compensations).

Les jeunes de moins de 18 ans et apprentis ne peuvent être employés un jour férié (sauf cas des usines en continu).

Flexibilité et aménagements conventionnels

Loi de 1987

Pour permettre aux entreprises d'adapter les horaires en fonction des carnets de commande.

Loi de décembre 1993

Annualisation du temps de travail : des horaires aménagés peuvent être mis en place si les syndicats représentatifs ne s'y opposent pas ou si une convention collective l'a prévu. Cette loi a prévu une aide financière aux entreprises qui auront conclu avant les accords permettant la réduction du temps de travail sur l'année de 15% si en contrepartie des embauches sont réalisées.

Loi de 1999 sur les 35 heures

Sa mise en place va entraîner une organisation flexible des horaires dans la quasi totalité des entreprises.

Repos hebdomadaire dominical

La loi énumère des exceptions : boucheries, traiteurs, glaciers, hôtels, boulangers, bars, tabac.. santé, pompes funèbres... fleurs, information.. loisirs et spectacles, tourisme, sports, ... transports et livraisons... sécurité... vie urbaine (arrosage, nettoyage)... expositions...

Dans tous les cas les autorisations (préfectorales ou municipales) ne devraient être accordées que si le besoin de travailler le dimanche est essentiel. Le travail le week-end est majoré de +50%.

Dans le commerce de détail, le maire peut autoriser l'ouverture le dimanche 5 jours par an (pour les commerces habituellement fermés).

Congés Payés 

Règle

2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an 

NB : jours ouvrables : tous les jours sauf dimanche et jours fériés. 

Travail effectif = travail réel + congés payés de l'année précédente.

Repos compensateurs, absences pour accidents du travail et maladies professionnelles, les jours de maladie simple, de grève, de chômage n'entrent pas dans le temps de travail effectif.

Période de Référence

Du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. L'employeur doit obligatoirement accorder les congés payés dans les périodes du 1er mai au 1er octobre si le salarié le souhaite.

Fractionnement du congé 

24 jours ouvrables maximum d'un seul coup possibles, pas les 5 semaines consécutives (sauf cas particulier).

12 jours ouvrables contigus obligatoires pendant la période du 1er mai au 31 octobres (2 semaines).

Avantages si prise de congés "hors-saison"

1 jour de plus si 3 à 5 jours en dehors du 1er mai au 31 octobre.

2 jours si plus de 5 jours

2 jours supplémentaires pour les jeunes mères qui ont moins de 21 ans au 31 avril de l'année précédente.

Congés payés : cas particulier

la maladie pendant les vacances ne permet pas d'obtenir un nouveau congé

le congé ne partira qu'après la maladie si le salarié doit prendre ses congés dans ce contexte.

le samedi n'est jamais compté comme jour de congé lorsqu'il précède le 1er jour de congé. Par contre, il l'est quand il termine un congé.

ordre des congés : fixé par l'employeur après négociation avec les représentants du personnel, ou fixé par la convention collective. Nécessité de tenir compte de l'ancienneté et de la situation de famille.

Congés payés : indemnité calculée de 2 manières

indemnité égale au salaire habituel (le plus fréquent)

indemnité calculée sur la rémunération totale de l'année et sur la base de 30 jours (1/10ème de cette rémunération totale) elle ne peut dans ce cas être inférieure au salaire qui aurait été obtenu si le salarié avait travaillé. Le salarié a le droit de choisir la méthode la plus avantageuse.

Congés spéciaux

Rémunérés

pour examens

pour recherche d'emploi pendant le préavis

pour événements familiaux : (mariage 4 jours, décès du conjoint ou d'un enfant 2 jours, décès du père ou de la mère 1 jour, naissance d'un enfant 3 jours...)

pour formation des conseillers prud'hommaux.

Non rémunérés

pour création d'entreprise

congé sabbatique : 6 mois à 11 mois sans précision des raisons. Contrat suspendu, non rompu dans les 2 cas.

congé parental (père ou mère) ou travail à mi-temps : dans les 2 ans après la fin du congé de maternité. Possibilité d'une allocation parentale d'éducation.

cures thermales...

************

Conditions de Travail : Le CHSCT (Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail)

Sont particulièrement réglementées hygiène et sécurité

Le CHSCT est un organisme important créé dans les entreprises supérieures à 50 salariés.

Composition

Chef d'entreprise (président), représentants du personnel (désignés pour 2 ans par les représentants du personnel. Nombre variable. Scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et un seul tour). En plus, médecin du travail, services de sécurité, personnes qualifiées sur invitation du CHSCT avec voix consultative.

Attributions 

rôle consultatif : pour tout changement important dans les postes de travail (cadences de production, embauche de travailleurs handicapés, changements de matériels...). Une fois par an pour un état de la situation.

mission de contrôle et d'étude : 1 fois par an sur les accidents et maladies professionnelles avec appréciation de l'évolution des risques.

droit de retrait et d'alerte : le salarié s'estimant en danger peut refuser de travailler (loi Auroux de 1982).

Aucune sanction ne doit être appliquée. Une enquête doit alors être menée par l'employeur. De même, le CHSCT doit aviser l'employeur d'un danger grave dont il aurait connaissance (alerte qui doit être conservée sur un registre spécial). Si problème, l'inspecteur du travail est saisi.

Fonctionnement

Les membres du CHSCT disposent d'un crédit d'heures (2 à 20 selon la taille de l'entreprise), d'une formation rémunérée, d'un local et peuvent se déplacer librement. Ils sont protégés en tant que représentant du personnel contre le licenciement.

Réunions : 1 fois par trimestre, ponctuellement si problème, à la demande motivée de 2 de ses membres. Le chef d'entreprise doit donner au CHSCT les moyens de fonctionner (local pour réunions, préparation des déplacements..).

************

Conditions de Travail : Le CIHS (Comité Interentreprise d'Hygiène et Sécurité)

 

Il est constitué dans les entreprises inférieures à 50 entreprises.

2 solutions

fonctions exercées par les délégués du personnel.

un CIHS peut être institué par regroupements d'entreprises d'une même branche professionnelle au niveau d'une ville ou bassin d'emploi.

************

Conditions de Travail : Le Tabac

 

Depuis 1992, le droit des non-fumeurs mais aussi des fumeurs (espaces aménagés) doit être organisé.

Locaux clos (accueil, salles de réunion, salle de repos...) : interdiction de fumer

Lieux de Travail : plan d'aménagement à envisager (ex : bureau). Interdiction si danger

Locaux pour fumeurs : règles strictes de ventilation.

************

Conditions de Travail : Médecine du Travail

Rôle préventif 

examens médicaux obligatoires : visite d'embauche, annuelle, de reprise.

corps médical : médecin travaillant à temps complet ou partiel dans l'entreprise ou service interentreprises.

services sociaux du travail : obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés ("conseillers du travail" diplômés).

************

Conflits Individuels du Travail : Introduction

Le monde du travail est forcément source de conflits, puisqu'il regroupe des personnes, et que les intérêts des protagonistes ne sont pas toujours compatibles, ni comparables. Les conflits peuvent se situer sur le plan individuel (en liaison avec le contrat de travail le plus souvent) ou sur le plan collectif (quand une partie ou l'ensemble des salariés se coalise contre l'employeur).

Les conflits individuels opposent un salarié à son employeur ou 2 salariés éventuellement et sont de la compétence du Conseil des Prud'Hommes s'ils ne se règlent pas à l'amiable.

************

Conflits Individuels du Travail : Conseil des Prud'hommes

Organisation du Conseil des Prud'hommes

Juridiction paritaire comprenant un nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs.

Il comprend 5 sections :

encadrement

industrie

commerce

agriculture

activités diverses

Chaque section ou chaque chambre (quand une section est divisée en chambres) comprend

un bureau de conciliation

un bureau de jugement.

Une formation de référé doit être mise en place pour chaque Conseil (avec un conseiller employeur et un conseiller salarié).

Les élections se font à la représentation proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne sans panachage ni vote préférentiel. Elles permettent de juger la représentativité syndicale.

Le vote pendant le temps de travail est légal.

Les conseillers prud'homaux sont élus pour 5 ans et rééligibles (nationalité française >= 21 ans, pas de condamnation privative, inscription sur la liste électorale).

Les électeurs sont les salariés et employeurs (>= 16 ans, activité professionnelle ou apprentissage ou inscrit ANPE, pas de condamnation privative).

La Présidence est alternative sur un an (un conseiller succède à un conseilleur employeur et réciproquement). Les conseillers salariés disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et sont rémunérés comme s'ils travaillent (remboursement par l'État à l'employeur). Ils disposent d'un droit à congé de formation (6 mois par mandat) et ne peuvent être licenciés sans l'accord de l'Inspecteur du Travail.

Compétence du Conseil des Prud'hommes

Tout litige d'ordre individuel (non paiement d'HS, refus de congé de formation, licenciement sans motif valable...). Depuis 1986, il est compétent également pour les licenciements économiques (chambre spéciale).

C'est une juridiction d'exception.

Taux de compétence en dernier ressort : 3 582 euros (au 1er janvier 2001).

Tout litige doit faire l'objet d'une demande par lettre recommandée.

Procédure devant le Conseil des Prud'homme : 2 aspects

Bureau de Conciliation

Les 2 conseillers (un salarié et un employeur) entendent les parties et rendent un PV de conciliation ou de non conciliation. En cas de conciliation, l'affaire se termine.

Bureau du Jugement

Si l'affaire n'aboutit pas en conciliation. Audience publique (4 conseillers au moins). En cas d'égalité de voix un juge du tribunal d'instance (juge départiteur) permettra de trancher. Les jugements portant sur une somme > 3 582 euros peuvent faire l'objet d'appel, sinon seul un recours en cassation est possible.

NB : plus de 150 000 affaires sont jugées tous les ans.

Les parties doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter pour un motif légitime (autre salarié ou employeur, délégué syndical, conjoint, avocat).

************

Suspension du Contrat de Travail

Le travailleur retrouve en principe son emploi après la période de suspension.

Cas légaux :

mandat parlementaire

rappel sous les drapeaux

congé pour création d'entreprise (1an)

congé parental d'éducation (3 ans)

maternité (16 semaines)

accident du travail ou maladie professionnelle

NB : la grève, en dehors de faute lourde, suspend également le contrat de travail et ne le rompt pas.

Le travailleur retrouve en principe son emploi après la période de suspension.

Cas consacrés par la jurisprudence

Maladie non professionnelle : confirmée par certificat médical. Des absences répétées, très longues, empêchant le fonctionnement normal de l'entreprise, peuvent conduire à la rupture du contrat de travail.

Accident non professionnel : même principe.

************

Rupture du Contrat de Travail : Démission du salarié

Les seules obligations concernent le respect d'un préavis (fixé par les accords collectifs, conventions collectives, voire usages de la profession).

************

Rupture du Contrat de Travail : Licenciement du salarié

Conditions de fond

Il faut une cause réelle et sérieuse (ce qui suppose des éléments objectifs, d'une réelle gravité).

On peut considérer qu'elle est à mi-chemin entre la faute légère (qui entraîne une sanction disciplinaire mineure) et la faute lourde (qui prive le salarié d'indemnités de licenciement et de préavis).

Conditions de forme : 3 étapes

Convocation à entretien : lettre recommandée avec accusé de réception (ou avis équivalent). Le salarié peut se faire assister.

Entretien : l'employeur ayant laissé au salarié un temps "suffisant" (quelques jours en fait).

Notification du licenciement : lettre recommandée avec accusé de réception

************

Rupture du Contrat de Travail : Indemnisation du salarié licencié

Indemnité du préavis : si le salarié n'accomplit pas ce délai de préavis. Montant égal au salaire de la durée de préavis (variable selon l'ancienneté).

Indemnité de licenciement si ancienneté > 2 ans : 1/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'au vote de la loi de "modernisation sociale" votée en 2001 qui porte cette indemnité à 1/5ème de mois de salaire.

Indemnité de congé payé (congé qui n'a pu être prix) : 1/10ème du salaire de la période de référence.

Indemnité pour licenciement sans cause ni sérieuse : appréciée par le tribunal (notamment quand ce dernier demande la réintégration).

Indemnité pour licenciement irrégulier : non respect des règles légales ou réglementaires. 1 mois de salaire.

************

Rupture du Contrat de Travail : Licenciement Economique

 

Généralités

Il ne provient pas de causes propres au salarié considéré, mais de la suppression ou transformation de l'emploi, de changement de lieu de travail... (en fait, il est la conséquence des "difficultés économiques et des mutations technomogiques"). Les licenciements économiques comprennent des "mesures d'accompagnement" (plans sociaux, plans de conversion).

Tout salarié licencié "économique" doit se voir proposer un plan de conversion assorti d'une indemnité versée pendant 6 mois, période pendant laquelle il peut bénéficier d'actions de formation proposées par l'ANPE. A défaut de reclassement, il retrouve ses droits à l'assurance chômage.

Dans les entreprises > 50 salariés, un plan social doit être élaboré (réflexion sur les temps de travail, préretraites, formations...). A noter que la loi de "modernisation sociale" votée en 2001 oblige à mettre en place un plan social si le nombre de licenciements est supérieur à 10.

NB : la loi de "modernisation sociale" votée en 2001 apporte des modifications :

l'entreprise, avant tout plan social, doit avoir conclu ou commencé à négocier un accord 35 heures

les "paquets de 9 licenciements" seront limités. En effet, la tentation aurait pu être grande de ne pas faire d'emblée des licenciements de 10 salariés ou plus, obligeant à la mise en place d'un plan social.

les entreprises > 1000 salariés devront prévoir des "congés de reclassement" pouvant aller jusqu'à 9 mois (12 mois pour les salariés > 50 ans) pendant lesquels les salariés pourront être reclassés sans rupture du contrat de travail.

les entreprises > 1000 salariés devront contribuer financièrement à la réactivation des bassins d'emploi lorsqu'il y aura fermeture de site.

Procédures

Licenciement Individuel

Identique à celle du licenciement pour cause personnelle.

Quelques différences dans les délais à respecter.

Licenciement de 2 à 9 salariés

Nécessité :

d'informer sur les conditions du licenciement et sur les projets de plans de conversion et plans sociaux.

de consulter les représentants du personnel

préciser le calendrier des licenciements (la loi a prévu des critères : qualités professionnelles, charges de famille, ancienneté...). L'administration (DDTE) doit être informée également.

Licenciement = ou > 10 licenciements : procédure

Plus de rigueur encore. 2 réunions doivent être prévues avec les représentants du personnel (3 s'ils demandent l'assistance d'un expert). Réunions qui doivent être séparées par des délais fixés par la loi (variable selon le nombre de licenciements). Le projet de licenciement notifié à la DDTE fait l'objet d'un contrôle strict.

L'administration, après contrôle, signale ses remarques et adresse copie aux représentants du personnel. Les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées qu'après un délai de 30 jours minimum (variable selon le nombre de licenciements) faisant suite au rapport de la DDTE.

Rappel : les conditions d'administration sont comparables à ce qu'elles sont dans le cadre d'un licenciement simple (non économique).

En cas de litige, le Conseil des Prud'hommes est compétent.

Documents à fournir au salarié licencié

Certificat de travail retraçant les périodes d'activités et les emplois occupés.

Reçu pour "solde de tout compte" qui peut être dénoncé dans les 2 mois s'il ne correspond pas aux droits du travailleur.