L’exécution du contrat de travail
1. Les événements affectant le contrat de travail.
1.1 La suspension du contrat de travail
Lorsque le salarié est empêché temporairement d’exécuter son contrat de travail, et qu’il est possible, dans l’intérêt de celui-ci, d’éviter la rupture, le contrat est alors simplement suspendu.
Il y a suspension du contrat de travail, lorsque surgit un empêchement temporaire à l’exécution de la prestation de travail.
1.1.1 Les conséquences de la suspension.
La suspension du contrat de travail ne suspend que les seules obligations et droits liés à la fourniture de la prestation de travail. Elle n’anéantit en aucun cas les droits et obligations attachés au contrat, qui n’est pas rompu.
La conséquence essentielle est qu’aucune des causes pour lesquelles le code, les règlements, les conventions, les usages ou la jurisprudence admettent la possibilité d’une suspension, ne peut être en elle-même une cause de rupture, quelle que soit la gêne qui en résulte pour l’une ou l’autre des parties.
Mais il pourra se trouver que jouent simultanément des causes de suspension et des causes de rupture ; dès lors, le contrat qui n’était que suspendu pourra être rompu mais pour des causes différentes.
La suspension est en fait une situation hybride destinée essentiellement à protéger le salarié puisque, si les obligations cessent, le contrat n’en demeure pas moins.
1.1.2. Les causes de la suspension.
La suspension peut provenir du fait de l’employé comme du fait de l’entreprise.
1.1.2.1. Le fait du travailleur
- La maladie du salarié.
- Le congé maternité : la durée minimum de suspension prévue par la loi est de 16 semaines entourant la date de l’accouchement (6 semaines avant et 10 après). Toutefois, cette durée peut être étendue à 20 semaines (8 avant et 12 après) sur prescription médicale. Durant cette période, aucun licenciement ne peut être prononcé.
- L’accomplissement de fonctions publiques ou professionnelles : la fonction de conseiller municipal, la fonction de conseiller prudhomal, la fonction de délégué syndical…
- Certains congés indépendants des congés payés pris par les salariés par convenance personnelle condition d’être autorisés par l’employeur (congés pour événements familiaux, congés non rémunérés…).
- C’est enfin le cas de la grève.
1.1.2.1 Le fait de l’employeur.
- C’est le cas dans l’hypothèse du chômage technique.
- Le lock out est la fermeture temporaire de l’entreprise décidée unilatéralement par l’employeur en réponse à une grève paralysant le fonctionnement d’une entreprise ou à l’occasion d’un conflit du travail.
- La mise à pied s’analyse en une mesure prononcée par l’employeur à l’encontre d’un salarié à titre de sanction.
- Il peut s’agir enfin de facteurs extérieurs à l’entreprise comme des décisions judiciaires ou administratives de fermeture. Il appartient alors aux tribunaux de décider si un fait donné, compte-tenu des circonstances, entraînera la suspension du contrat de travail ou au contraire sa rupture.
1.2. La modification du contrat de travail
Progressiste par vocation même, plus sensible que tout autre à la transformation incessante du contexte économique et social, le droit du travail apparaît par nature évolutif et en perpétuel devenir. Aucune de ses sources n’échappe à cette nécessité de constants et rapides changements.
1.2.1. La modification d’un élément non substantiel (non essentiel)
Constitue une modification d’un élément non substantiel :
La simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, la simple mutation de poste dans l’entreprise avec mêmes qualification et rémunération ; la modification non substantielle dans les attributions, le changement d’horaires, le changement de lieu non préjudiciable au salarié.
Une modification du contrat de travail. Lorsque le contrat lui-même (exemple : clause de mobilité), le règlement intérieur, la convention collective, le statut ou l’usage prévoient eux-mêmes la possibilité de modifications apportées aux conditions initiales, il y a modification non essentielle du contrat de travail.
Dans ces différents cas, le salarié ne peut pas refuser la modification voulue par l’employeur. S’il refuse, il s’expose à un licenciement pour faute car on peut considérer que le salarié manque à ses obligations.
1.2.2 La modification d’un élément substantiel (essentiel)
1.2.2.1. Les modifications substantielles reposant sur un motif inhérent à la personne du salarié (en cas de maladie, d’insuffisance professionnelle…).
Par principe, l'employeur ne peut sans, l'accord du salarié, modifier substantiellement un contrat de travail. L'employeur doit signifier par écrit la modification qu'il entend apporter et exiger une acceptation écrite et sans réserve. En effet, le fait que le salarié poursuive son activité dans les conditions nouvelles ne se fait pas présumer de son acceptation de la modification. Il faut souligner que c'est à l'employeur qu'incombe la preuve de l'acceptation de la modification (Cass. Soc du 7 octobre 1987).
En présence d'un refus du salarié, l'employeur ne peut pas le licencier pour faute au motif qu'il a refusé la modification.
1.2.2.2. Les modifications substantielles d'origine économique.
L'article L 321-1-2 du Code du Travail impose un formalisme particulier pour toute modification substantielle d'origine économique.
Ainsi, l'employeur qui envisage, pour un motif économique, une modification substantielle des contrats de travail, doit en informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il précise que ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
La loi n'a pas prévu les modalités de l'acceptation ou du refus du salarié, c'est pourquoi chaque salarié concerné à tout intérêt à faire connaître sa réponse par écrit et plus précisément par lettre recommandée avec accusé de réception.
Remarque : est considéré comme économique, tout motif non inhérent à la personne du salarié, consécutif notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
2. Les conditions de travail
2.1. Le temps de travail.
Les revendications ouvrières sur la durée du travail sont très anciennes. Les revendications sont largement satisfaites dans la mesure où l'aménagement s'est produit en fonction de la productivité.
1936 : durée légale hebdomadaire de 40 heures.
1981 : durée légale hebdomadaire de 39 heures.
2000 : durée légale hebdomadaire de 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
2002 : durée légale hebdomadaire de 35 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés.
La durée hebdomadaire légale du travail.
2.1.1.1. Principe.
La durée hebdomadaire légale est de 35 heures.
Sont concernés par la durée légale du travail, tous les établissements industriels et commerciaux, publics ou privés, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats, les associations, les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs, les entreprises du secteur agricole.
2.1.1.2. Le calcul de la durée du travail.
2.1.1.2.1. La définition du temps de travail effectif.
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié «est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles» (article L 212-4 du Code du Travail).
Ainsi ne sont pas considérés comme temps de travail effectif (sauf assimilation légale ou conventionnelle à un travail effectif) les temps d'inaction comportant une maîtrise de son temps par le salarié comme le temps de repas, le temps de pause, les astreintes sans activité.
2.1.1.2.2. L'amplitude quotidienne de travail.
L'amplitude est l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos. Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d'une durée minimale de 11 heures. L'amplitude journalière de travail ne peut donc pas excéder 13 heures (12 heures pour les mineurs).
Des dérogations existent notamment en cas de surcroit de travail en application d'un accord collectif ou avec l'autorisation de l'inspecteur du travail, en cas de conditions de travail particulières en application d'un accord collectif (exemples pour les activités de garde, de surveillance assurant la protection des biens ou des personnes).
2.1.1.2.3. Les durées maximales du travail.
La durée maximale journalière
En principe, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder :
10 heures pour les salariés.
8 heures pour les jeunes de moins de 18 ans, les apprentis, les personnes accomplissant un stage d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire.
Une dérogation peut être prévue pour les salariés adultes en cas de surcroit temporaire d'activité imposé notamment les travaux saisonniers, les travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci. Une dérogation peut être aussi prévue par une convention ou un accord collectif, ou elle peut être autorisée par l'inspecteur du travail.
La durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut être dépassée sous réserve de respecter 2 limites :
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Cette durée maximale peut être portée à 46 heures par décret pris après un accord collectif de branche.
La durée maximale de travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures.
2.1.1.2.4. L'aménagement annuel du temps de travail.
Les variations du temps de travail ne sont applicables qu'après la conclusion d'un convention ou d'un accord collectif.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée ou 1 600 heures par année.
Les aménagements du temps de travail nécessité par une utilisation maximale de l'appareil de production. Différentes hypothèses peuvent être envisagées :
Les équipes de fin de semaine : elles remplacent le personnel pendant les jours de repos accordés en fin de semaine.
Le travail en équipes successives : des équipes se succèdent sur un même poste de travail.
Les horaires à la carte : ils comprennent une plage fixe de présence obligatoire de tous les salariés et des plages variables à l'intérieur desquelles chaque salarié peut fixer ses heures d'arrivée et de départ.
2.1.1.3. Les heures supplémentaires
2.1.1.3.1. Qu'est ce qu'une heure supplémentaire ?
Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire, donc au delà de 35 heures.
Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
2.1.1.3.2. Les deux sortes d'heures supplémentaires.
Il existe 2 types d'heures supplémentaires :
Les «heures sous contingent», mises à la disposition des entreprises, utilisables après information de l'inspecteur du travail, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Elles sont fixées à 180 heures par an et par salarié. Ce contingent peut toutefois être réduit ou augmenté par convention ou accord collectif étendu.
Les «heures hors contingent» (au delà de 180 heures), auxquelles l'entreprise ne peut recourir qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail, et la consultation du comité d'entreprise. A défaut de réponse de l'inspecteur du travail dans les 15 jours, l'autorisation est accordée.
2.1.1.3.3. Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires se traduisent par :
Leur paiement :
Pour les entreprises de moins de 20 salariés
A partir de 2003 :
Les 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure travaillée) font l'objet de 10 % de majoration de salaire.
De la 5ème à la 8ème heure supplémentaires (de la 40ème à la 43ème heure), le salarié a droit à 25% de majoration de salaire plus un repos compensateur obligatoire sous certaines conditions.
Au delà de la 43ème heure, le salarié a droit à 50% de majoration plus un repos compensateur obligatoire sous certaines conditions.
Remarque : En 2003, seules les heures supplémentaires effectuées au delà de la 36ème s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires. A compter de 2004, toutes les heures effectuées au delà de 35 heures s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés
Les 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure) ouvrent droit à une bonification de 25% de majoration de salaire.
Les heures supplémentaires effectuées de la 40ème à la 43ème heure donneront lieu à une majoration de salaire de 25%,
Au delà de la 43ème heure, la majoration de salaire sera de 50%.
Du repos compensateur
Au delà de certaines limitent, le salarié qui effectue des heures supplémentaires a droit à du repos compensateur. Ce dernier varie selon l'effectif de l'entreprise.
Pour les entreprises de 1 à 20 salariés : Seules les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel de 180 heures ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50% de ces heures supplémentaires.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés :
Dans les limites de 41 heures de travail par semaine et du contingent légal, les heures supplémentaires ne donnent droit à aucun repos compensateur.
Au delà de 41 heures et dans la limite du contingent légal (180 heures par an), les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos dont la durée est égale à 50% du temps de travail accompli.
Au delà du contingent annuel de 180 heures, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit a un repos dont la durée est égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heure par semaine.
L'employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de repos compensateur (par le bulletin de salaire ou une annexe). A partir de 7 heures acquises, le bulletin de paie mentionne l'ouverture du droit au repos compensateur et le salarié dispose alors de 2 mois pour le prendre. S'il ne le fait pas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans un délai maximal d'un an.
En principe, les cadres n'ont pas droit au paient d'heures supplémentaires, sauf si leur contrat individuel ou une convention collective le prévoit.
Ces majorations peuvent être rendues encore plus avantageuses conventionnellement : elles constituent alors des avantages acquis par le salarié.
L'exécution des heures supplémentaires est une obligation pour le salarié, sous peine d'être licencié pour faute.
Remarque : Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur peut être prévu par une convention ou un accord d'entreprise.
En l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur peut mettre en place un repos compensateur de remplacement, dès lors que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas.
2.1.2. Le repos hebdomadaire et les jours fériés
2.1.2.1. Le repos hebdomadaire
L'obligation du repos hebdomadaire a été instituée par la loi du 13 juillet 1906 qui a été étendue à toutes les activités.
Ce repos est fixé en principe le dimanche, mais les dérogations au repos dominical sont nombreuses.
Trois textes le règlementent :
L'article L 221-2 du Code du Travail prévoit que le salarié ne peut effectuer plus de 6 jours de travail par semaine.
L'article L 221-4 prévoit un repos hebdomadaire minimum de 24 heures.
L'article L 221-5 stipule que ce repos hebdomadaire doit avoir lieu le dimanche.
Tous les salariés sont soumis à cette réglementation sauf le personnel domestique et les employés des transports par fer et par eau.
On distingue les dérogations et les exceptions au principe :
Les dérogations à ce principe concernent :
Les débits de tabac.
Les hôtels.
Les restaurants.
Les usines à feu continu.
Les services de sécurité.
Les commerces alimentaires et de détail.
Les exceptions à cette règle :
Les travaux urgents.
Les établissements saisonniers. En cas de non respect du repos dominical, des peines d'amende peuvent sanctionner l'employeur.
2.1.2.2. Les jours fériés
L'article L 222-1 du Code du Travail, énumère les fêtes légales qualifiées de jours fériés :
Le 1er janvier (depuis 1810).
Le lundi de Pâques (depuis 1886).
Le lundi de Pentecôte (depuis 1886).
Le 1er mai (1957).
Le 8 mai (loi du 2 octobre 1981).
L'Ascension (an X).
Le 14 juillet (loi du 6 juillet 1880).
Le 15 août (l'Assomption) (an X).
Le 1er novembre (la Toussaint) (an X).
Le 11 novembre (1922).
Le 25 décembre (Noël) (an X).
Depuis l'ordonnance du 16 janvier 1982, les heures de travail perdues par suite de chômage, des jours fériés, ne peuvent donner lieu à la récupération.
2.1.3. Les congés
2.1.3.1 Les congés payés
Les congés payés constituent l'une des plus grandes acquisitions du monde ouvrier, octroyés par le gouvernement du Front Populaire en 1936. Le principe d'un droit à un congé annuel payé a été posé par les Accords Matignon du 7 mai 1936 et il apparaît aujourd'hui comme un droit fondamental, insusceptible de remise en cause.
1936 : congés payés de 2 semaines.
1956 : congés payés de 3 semaines.
1969 : congés payés de 4 semaines.
1982 : congés payés de 5 semaines.
Sous réserve d'un temps de travail minimum (un mois pendant la période de référence qui va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante), tout salarié a droit, chaque année, à un nombre de jours de congés proportionnel au temps accompli dans l'entreprise.
Pendant cette période de repos, le salarié perçoit une rémunération de son employeur.
En cas de résiliation du contrat de travail, une indemnité compensatrice proportionnelle au nombre de jours auxquels il avait droit, lui est due.
2.1.3.1.1. La durée des congés payés
On compte 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sur une période qui commence du 1er juin au 31 mai de l'année suivante (elle est appelée période de référence).
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf les jours fériés et les dimanches.
Les droits aux congés payés courent même en cas de suspension du contrat de travail (ex : en cas de congés de maternité, en cas d'accident de travail). Toutefois, ne sont pas assimilés à du travail effectif le congé maladie, le congé parental d'éducation, la grève, l'absence pour convenance personnelle.
Si un salarié a travaillé dans une entreprise sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1, il aura droit à 30 jours ouvrables (5 semaines) de congés en N+1 N+2. Le salarié ne peut prendre que 24 jours d'affilée.
Cette période peut être augmentée par la convention collective ou les usages (ex : ancienneté). En revanche, la maladie du salarié pendant ce congé ne peut modifier l'étendue de l'obligation de l'employeur. Le salarié ne pourra réclamer un reliquat de congés payés ou une indemnité supplémentaire (Arrêt de la Cour de Cassation du 8 novembre 1984).
Le fractionnement des congés permet d'obtenir des jours de congés supplémentaires à condition d'avoir pris au moins 12 jours consécutifs sur les 24 jours de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre. Ainsi quand il reste au moins 6 jours sur les 24 le 31 octobre, le salarié a droit à 2 jours en plus, s'il lui en reste 3,4 ou 5 il a droit à 1 jour en plus.
2.1.3.1.2. L'époque des congés payés
L'employeur détermine cette période de congés en respectant les diverses dispositions conventionnelles.
La période légale est du 1er mai au 31 octobre et l'employeur doit accorder au moins 12 jours continus au salarié sur cette période.
La liberté de choix de l'employeur est réduite quand les conjoints travaillent dans la même entreprise et lorsque un salarié est convoqué pour sa période militaire obligatoire.
L'employeur doit porter les dates de départ en congé à la connaissance des salariés dans un certain délai (15 jours en principe).
Ces dates doivent être respectées.
2.1.3.1.3. L'indemnité des congés payés
L'indemnité que le salarié va percevoir, est égale au 1/10ème des salaires perçus pendant la période retenue pour le calcul de la durée totale du congé.
Cette indemnité doit être au moins égale à la somme que le salarié percevrait, s'il travaillait pendant la durée de ses congés payés.
Lorsque le contrat de travail est rompu en cours d'année, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au délai de congé auquel il a droit au jour de son départ.
2.1.3.2. Les congés spéciaux
2.1.3.2.1. Le congé post-natal
Le salarié peut prolonger après l'accouchement, la période de maternité, par un congé d'au maximum un an. Ce congé rompt le contrat de travail. A l'expiration du congé, le salarié a une priorité de réembauche pendant encore un an.
2.1.3.2.2. Le congé parental
Il bénéficie à titre principal à la mère et subsidiairement au père.
Après ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent. L'employeur devra lui verser une indemnité, s'il ne peut lui procurer son emploi à l'issue du congé parental.
2.1.3.2.3. Congé pour la femme ayant des enfants à charge
Pour les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, est institué un congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge de moins de 15 ans.
2.1.3.2.4. Congé pour événements familiaux
3 jours pour naissance (pour le père) et depuis le 1er janvier 2002, 11 jours de congé parternité (18 jours en cas de naissance multiple) pour tout salarié immatriculé depuis au moins 10 mois comme assuré social et disposant d'au moins 200 heures de travail. Ces 11 jours sont calculés en jours calendaires et doivent être pris sans être fractionnés dans les 4 mois de la naissance. C'est la sécurité sociale qui assure le paiement des indemnités journalières.
4 jours pour mariage du salarié.
2 jours pour décès du conjoint ou d'un enfant.
1 jour pour mariage d'un enfant et décès du père ou de la mère.
2.1.3.2.5. Congés sabbatique
Période de 6 à 11 mois, pour le salarié voulant exercer une activité de son choix.
2.1.3.2.6. Congé pour création d'entreprise (durée d'un an).
2.2. L'hygiène et la sécurité du travail.
Depuis la fin du 19ème siècle, un ensemble de prescriptions est peu à peu apparu afin de protéger les salariés contre l'insalubrité du travail. A côté de la politique de répression s'est développée la politique de prévention.
2.2.1. Les mesures d'hygiène et de sécurité
Les objectifs à poursuivre sont d'ordre social et économique. Les mesures de sécurité et d'hygiène sont de nature à améliorer le rendement des entreprises. La prévention est faite d'un ensemble de prescriptions de caractère technique relatives à l'exécution du travail. A côté de ces prescriptions, il y a un dispositif relatif aux accidents de travail et qui a introduit l'idée de sécurité intégrée. Depuis la loi de 1976, on impose aux employeurs d'informer les salariés à prendre certaines précautions. Le pouvoir de sanction appartient aux inspecteurs de travail qui constate les infractions au moyen de procès verbaux qui sont ensuite transmis au parquet qui est à l'initiative des poursuites.
2.2.2. Les sanctions
2.2.2.1. Responsabilité pénale
Le chef d'entreprise peut être poursuivi pour blessure par imprudence, pour violation des règlements d'hygiène et de sécurité. La règle du non cumul des peines s'applique en cette matière. En l'absence d'accident, il peut y avoir poursuite pour infraction à la législation du travail. Ces infractions sont punissables et le sont autant de fois qu'il y a de travailleurs exposés aux risques. Cette responsabilité pénale pèse sur les chefs d'entreprise et en principe, peu importe le comportement du salarié.
2.2.2.2. Responsabilité civile
La responsabilité civile est encourue en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail. Elle relève de la législation sur les accidents de travail et obéit à des règles spécifiques.
2.2.3. Les organismes de prévention
2.2.3.1. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par le Décret du 1er août 1947, sont régis par la loi du 23 décembre 1982.
La constitution d'un CHSCT
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont obligatoires dans les établissements ayant occupé 50 salariés au moins pendant 12 mois au cours des 3 dernières années.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les missions du CHSCT sont assurées par les délégués du personnel. Toutefois, si la nature des travaux, l'exige, le directeur départemental du travail et de l'emploi peut imposer leur création dans les entreprises.
Le CHSCT comprend le chef d'entreprise ou son représentant, le chef du service de sécurité, une délégation du personnel, désignée par les membres élus au Comité d'Entreprise, les délégués du personnel et les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est présidé par le chef d'établissement. La liste des membres du CHSCT doit être affichée dans l'entreprise.
Le fonctionnement du CHSCT
Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre ou à la suite des accidents du travail ou maladies professionnelles graves ou encore sur demande motivée de deux de ses membres. Chaque séance fait l'objet d'un procès verbal.
Enfin, tous les ans, le chef d'établissement se doit de faire un rapport écrit au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dressant le bilan de la situation de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, les actions menées et à entreprendre.
Le 1er juillet, le CHSCT doit par ailleurs présenter un rapport d'activité à l'inspecteur du travail et au Comité Technique des caisse régionales de la sécurité sociale.
Ses missions
L'article L 236-2 du Code du Travail précise que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé «physique et mentale» et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois... Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.
Le CHSCT joue un double rôle d'information et de contrôle :
Un rôle d'information : il informe le personnel des «risques professionnels», il fait naître un «esprit de prévention» chez les salariés par des conférences, des affiches les sensibilisant au problème de la sécurité dans l'entreprise ; il établit des statistiques annuelles des accidents de travail et des maladies professionnelles...
Un rôle de contrôle : il assure de l'application des lois sur l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail dans l'entreprise ; il veille au bon entretien des dispositifs de protection ; il vérifie que les exercices de sauvetage et de lutte contre l'incendie ont lieu régulièrement...
2.2.3.2. La médecine du travail
Parallèlement aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les services de la médecine du travail sont chargés de la surveillance médicale du personnel. Suivant l'importance des entreprises, les services médicaux du travail pourront être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs (article L 241-3 du Code du Travail).
Le rôle des médecins du travail, qui est exclusivement préventif, doit être envisagé sous 2 angles.
Le médecin du travail est un conseiller :
Il assiste, avec une voix consultative, aux réunions du Comité d'Entreprise pour les questions relatives à la médecine du travail, aux réunions du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Il est consulté sur les projets d'aménagements ou de modifications des équipements de l'entreprise.
Il peut proposer des mutations ou des transformations de poste.
Le chef d'entreprise doit tenir compte des avis émis par le médecin du travail.
Le médecin du travail a un rôle purement médical
Des visites médicales sont prescrites par la loi :
Lors de l'embauchage.
Ensuite une fois par an.
Une surveillance médicale spéciale doit être effectuée pour les handicapés, les femmes enceintes, les travailleurs de moins de 18 ans.
Une visite de reprise du travail est obligatoire après une absence pour cause d'accident de travail, après un congé de maternité, après une absence de plus de 3 semaines.
Le temps de ces visites est pris sur le temps de travail et est de rémunéré comme des heures de travail.