L'environnement Étatique et Professionnel

 

1. Les sources du Droit du Travail

Les procédés d'élaboration du droit du travail qui avant avaient un caractère unilatéral accusé, ont largement évolué et le droit interne du travail est devenu depuis les dernières années profondément bilatéral, c'est-à-dire, négocié au plan collectif des organisations syndicales. Les conventions collectives auxquelles il faut adjoindre les accords d'entreprise, sont devenues une source d'importance comparable à celle de la loi. A ces deux Droits s'ajoute au droit unilatéral et bilatéral un Droit résultant d'une concertation à 3 (État, Patronat et Syndicats de salariés).

        1.1. Institutions et sources étatiques

            1.1.1. Le préambule de la constitution

Le préambule de la constitution de 1946 auquel renvoie la Constitution de 1958, se caractérise par une nouvelle vision des rapports sociaux. Un certain nombre de droits d'un genre nouveau sont formulés le droit au travail quelque soit les origines, la religion, l'opinion ou les croyances. Le droit syndical, le droit de négociation collective et contrôle de la Gestion des Entreprises, le droit à la sécurité sociale, le non discrimination.

Ce préambule a été reconnu par les tribunaux comme ayant autorité de norme positive.

            1.1.2. La jurisprudence du conseil constitutionnel

Elle est devenue source du droit du travail de 2 manières : 

- selon l'article 34 de la Constitution de 1958, la loi fixe les règles concernant les principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical.

- Désormais, le conseil constitutionnel se prononce sur la conformité à la constitution des lois, votées par le Parlement.

 

        1.2. Lois et règlements

            1.2.1. La Code du Travail.

Les lois du travail s'avérant très nombreuses, une codification se révéla très vite nécessaire. Une loi de 1973 a remplacé l'ancien code devenu incomplet et caduc.

En la forme ce code contient 3 parties : une partie législative (chaque texte est précédé d'un L) et deux parties réglementaires (R : décrets en conseil d'État. D : décrets).

Au fond, ce code se présente comme n'ayant apporté aucune modification substantielle au droit du travail mais de simples adaptations formelles rendues nécessaires par la codification.

            1.2.2. Actes réglementaires

Le Ministre du Travail est appelé à intervenir fréquemment en entrant dans les détails nécessaires d'application. Décrets en conseils des ministres, arrêtés ministériels, circulaires du ministre constituent les principaux actes réglementaires.

 

        1.3. La jurisprudence

            1.3.1. La jurisprudence judiciaire

Les litiges individuels du travail, jugés par les conseils de prud'hommes en premier ressort, par les chambres sociales des cours d'appel au deuxième degré, et portés souvent devant la chambre sociale de la Cour de Cassation sont à l'origine de la formation d'une jurisprudence sociale.

Cependant, la jurisprudence ne joue pas toujours le rôle régulateur et unificateur qu'on serait en droit d'attendre d'elle. La jurisprudence apparaît souvent comme moins sociale que la loi. La jurisprudence de la chambre criminelle de la Cour de Cassation est une seconde source importante du droit du travail. Les juges répressifs (Tribunal de Police, Tribunal Correctionnel, Cour d'Assises) sont saisis à la suite de procès verbaux dressés par les inspecteurs du travail.

            1.3.2. La jurisprudence administrative

Les tribunaux judiciaires n'ont pas un monopole d'interprétation : les tribunaux administratifs vérifient la légalité des actes réglementaires ou individuels. Ainsi, en matière de licenciement économique, d'extension des conventions collectives, en matière de licenciement des représentants du personnel, de l'égalité des règlements intérieurs, la jurisprudence administrative intervient parallèlement  et des différences existent parfois de l'une à l'autre, pour ne pas dire des contradictions.

La recherche d'arrêts de principe en droit du travail est peut être une illusion.

 

        1.4. Les conventions collectives du travail

Le Droit du travail se développe depuis quelques années, principalement sous forme d'accords négociés dans le cadre de la branche ou de l'entreprise, entre les partenaires sociaux : employeurs et salariés. Les conventions collectives, accords conclus entre un employeur ou un groupement d'employeurs et un syndicat de salariés, à l'effet de fixer les conditions de travail et de rémunération, soit dans une branche de l'économie, soit dans une entreprise, constituent une source fondamentale du droit du travail. L'opinion aujourd'hui dominante est qu'il est préférable de laisser les intéressés déterminer d'eux-mêmes les règles qu'ils entendent suivre. Depuis 1961, les groupements susvisés doivent être les groupes syndicaux.

Si l'accord intervient entre un et quelques patrons, on parle d'accord d'entreprise. Ces accords ont pour objet la détermination des conditions de travail. A côté des conventions collectives et des accords d'entreprise, il faut mentionner l'existence des accords interprofessionnels qui sont de même nature que les premiers. La signification juridique de ces conventions est très importante. Leur effet s'étend aux signataires (de ces conventions...), aux adhérents (des organisations signataires) et aussi à tous les salariés des entreprises signataires.

L'effet de la Convention collective peut faire l'objet d'un arrêté d'extension à des entreprises non signataires de cette convention.

Depuis quelques années, on assiste à une multiplication des conventions collectives. La négociation collective est primordiale en France, mais beaucoup de problèmes se posent quant à l'information sur les conventions collectives.

 

2. Le Cadre Administratif

Il est capital de comprendre que l'essentiel des tâches de direction appartient à l'administration centrale. Par ailleurs, il existe des services spécialisés qui jouent un rôle important dans ce domaine. A titre d'exemple, on peut citer le Pôle Emploi et l'Association pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA).

        2.1. L'administration Centrale

Cette administration centrale comporte les directions du Ministère du Travail et un certain nombre d'organes consultatifs nationaux. La direction des relations du travail a une compétence très large. Celle-ci s'étend au salaire, aux relations de travail, aux droits syndicaux, à la négociation et aux conflits collectifs. La direction de l'immigration a pour sa part une compétence pour les problèmes de séjour, des entrées des étrangers et de leur naturalisation.

En 1975, a été créée une délégation à l'emploi. Cette délégation est chargée de tous les problèmes de l'emploi, d'orientation professionnelle et d'aides aux chômeurs. Est également un élément de l'administration centrale, le service des études de la statistique. Ces administrations centrales sont conseillées par les organes consultatifs nationaux que sont le Conseil Économique et Social (CES) et le Conseil National pour l'Emploi. Les organes consultatifs ont soit une compétence générale ou une compétence spéciale. 

Pour exemple, la commission nationale de la négociation collective a une compétence spéciale. Elle est compétente non seulement pour les questions relatives aux conventions collectives mais aussi pour les questions touchant à la négociation collective. Sa compétence s'étend également au domaine du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC).

 

        2.2. Les services extérieurs du travail et de la main-d'œuvre.

C'est ici le domaine d'élection de l'inspection du travail. Cette inspection du travail a été créée en 1974. C'est un corps de fonctionnaires, chargé de contrôler l'application de la législation du travail et de l'emploi. Elle permet un contrôle efficace de l'exécution des lois sur le travail des femmes et des enfants.

A l'origine, elle se composait seulement de bénévoles. Il est important de noter qu'elle a fait l'objet de plusieurs réorganisations.

            2.2.1. Organisation de l'inspection du travail

L'inspection du travail comprend des inspecteurs et des contrôleurs.

                2.2.1.1. Le corps des inspecteurs

Il y avait un problème général qui s'était posé à ce propos, c'était celui de l'unification des corps des inspecteurs du travail. Un décret de 1975 a fusionné en un seul corps l'inspection du travail.

                2.2.1.2. Le corps des contrôleurs

Ces contrôleurs assistent les inspecteurs du travail.

Tous les membres du corps des inspecteurs du travail sont recrutés par concours, ce qui représente une certaine garantie de compétence.

            2.2.2. Attributions des inspecteurs du travail

                2.2.2.1 Compétences

Cette compétence s'est considérablement élargie. La mission principale des inspecteurs du travail est de contrôler l'exécution de la réglementation et de la législation du travail. Ce contrôle ne s'étend pas à certains secteurs où il existe un contrôle particulier, comme dans les mines et l'armement.

Ce contrôle porte aussi sur l'exécution des conventions collectives. L'inspection du travail a une compétence générale et de principe. Pendant longtemps, elle s'est occupée du placement des travailleurs. Cette activité a été transférée au Pôle Emploi (anciennement l'ANPE). L'inspecteur du travail a une compétence d'intervention dans le fonctionnement social de l'entreprise. Il a une compétence d'étude et d'information. Il joue un rôle dans le règlement des conflits collectifs (grèves, lock-out).

                2.2.2.2. Pouvoirs et obligations

L'inspecteur du travail a un pouvoir d'investigation et de sanction.

Pour exercer son contrôle, il a un droit de visite dans les entreprises, mais ceci à la double limite suivante : 

- ne pas entrer dans les établissements qui sont à la fois des locaux d'habitation sans autorisation.

- pas de contrôle nocturne sauf dans les entreprises où le travail de nuit est la règle. Il a droit à la communication et à la présentation des documents en contrepartie de quoi, il est tenu au secret professionnel.

Il a aussi un pouvoir de sanction en dressant les procès verbaux qui ne font foi que jusqu'à preuve du contraire. Il faut, cependant souligner qu'il n'est pas obligé de dresser un procès verbal, car il a un pouvoir d'opportunité Son pouvoir est propre et il n'est pas en principe soumis à un contrôle hiérarchique. Ces procès verbaux sont dressés en double exemplaire dont l'un est envoyé au Préfet et l'autre déposé au Parquet.

En matière d'hygiène et de sécurité du travail, l'inspecteur du travail doit en général opérer une mise en demeure de l'employeur avant de dresser un procès verbal. La loi du 6 décembre 1976 sur la prévention des accidents du travail, a assoupli l'obligation de procéder à la mise en demeure. Il peut quand même dresser immédiatement un procès verbal à certaines conditions, par exemple quand il constate un danger grave et imminent pour l'intégrité physique des travailleurs (article L 231.4 du Code du Travail). La loi de 1976 précitée a prévu le cas où une situation dangereuse résulte de l'état des installations. Dans ce cas, l'inspecteur du travail peut demander au directeur départemental du travail d'adresser une mise en demeure à l'employeur.

Une loi du 5 juillet 1972 permet à l'inspecteur du travail de saisir le juge des référés en cas de risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique résultant de l'inobservation des règles de sécurité et d'hygiène (article L 263-1 du Code du Travail).

L'efficacité de l'inspecteur du travail conditionne dans une large mesure, l'exécution de la législation du travail. L'inspecteur du travail est assisté de contrôleurs. Certains demandent que l'inspecteur du travail ait un pouvoir d'injonction. Ce qui en effet constituerait incontestablement une avancée sociale importante. Mais il est difficile de concilier leur mission fondamentale de contrôle des entreprises à d'autres enquêtes.

 

3. Le cadre juridictionnel

Le cadre juridictionnel repose essentiellement sur le Conseil des Prud'Hommes. Ils ont été institués sous Napoléon à la demande des Lyonnais.

Les premiers Conseils de Prud'hommes ne comprenaient que les juges élus par les patrons ; ce qui n'avait rien à voir avec le caractère paritaire de l'institution d'aujourd'hui. C'est en 1848, qu'ils sont devenus des juridictions paritaires. Ils ont pour objet de rapprocher la justice du justiciable ; ce qui peut s'obtenir en faisant juger les conflits par des personnes qui les connaissent.

La réforme de ces juridictions résulte de la loi du 18 juillet 1979. C'est elle qui a généralisé l'implantation des conseils et qui a institué au moins un Conseil par département. Une loi du 6 mai 1982 a apporté quelques améliorations ; on avait constaté que les Conseils de Prud'hommes souffraient de certaines insuffisances (faiblesse des moyens et lenteur).

La loi de 1979 précitée a également étendu la compétence des Conseils de Prud'hommes à tous les litiges individuels relatifs à un contrat de travail ; elle a aussi réaménagé les scrutins et le statut des Conseillers prud'homaux (frais de fonctionnement mis à la charge de l'Etat).

La loi de 1982 a modifié les conditions d'élection et d'éligibilité, renforcé le statut des conseillers salariés ; elle a revalorisé le rôle du juge départiteur.

        3.1. Organisation des Conseils de Prud'hommes

Le conseil de prud'hommes est une juridiction paritaire, c'est-à-dire qu'elle est composée en nombre égal de salariés et d'employeurs.

            3.1.1. La composition du Conseil de Prud'hommes

                3.1.1.1. Chaque conseil de prud'hommes comporte 5 sections et un bureau de référé

Les 5 sections autonomes sont : 

- la section de l'encadrement

- La section de l'industrie

- La section du commerce et des services commerciaux

- La section des activités diverses

- La section de l'agriculture

Les conseillers élisent au sein du Conseil et au sein de la section un président et un vice-président.

La présidence est assurée alternativement et pour un an, par un salarié et par un employeur.

Le bureau des référés est un bureau commun aux 5 sections. Il est composé d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié.

Le référé prud'homal est une procédure rapide. La formation de référé, peut, en cas d'urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse. Elle statue par voie d'ordonnances (exemple : délivrance d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail).

                3.1.1.2. Chaque section est divisée en chambres spécialisées

Chaque chambre comprend : 

- un bureau de conciliation : il est composé d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur.

- un bureau de jugement : il est composé d'au moins 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs (sans dépasser 4 conseillers salariés et 4 conseillers employeurs).

Organisation d'un Conseil de Prud'hommes

Bureau de référé ( 1 juge salarié et 1 juge employeur)

- Section de l'encadrement 

* Bureau de conciliation

* Bureau de jugement.

- Section de l'industrie

* Bureau de conciliation

* Bureau de jugement.

- Section de Commerce

* Bureau de conciliation

* Bureau de jugement.

- Section des activités diverses

* Bureau de conciliation

* Bureau de jugement.

- Section de l'agriculture

* Bureau de conciliation

* Bureau de jugement.

            3.1.2. Le statut des conseillers prud'homaux

- Les conseillers prud'homaux sont élus pour 5 ans et sont rééligibles

- L'employeur est tenu de laisser au salarié prud'homal le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions

- Les absences des conseillers salariés sont rémunérées par l'employeur puis remboursées par l'État.

- Le temps est assimilé à un temps de travail effectif

- Les conseillers salariés bénéficient d'une protection en matière de licenciement : ils ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

 

        3.2. La procédure devant le Conseil de prud'hommes

            3.2.1. La saisine du Conseil

Le conseil de prud'hommes est saisi : 

- soit sur présentation volontaire des parties

- soit par demande par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Conseil de Prud'hommes.

La demande doit indiquer les noms, profession et adresse des parties ainsi que ses prétentions.

Le secrétariat greffe avise le demandeur et le défendeur des lieu, jour et heure de la séance du bureau de conciliation à laquelle l'affaire sera appelée.

            3.2.2. La tentative de conciliation

Le bureau de conciliation s'efforce de concilier les parties. Celles-ci sont tenues de se présenter en personne. Toutefois, si elles justifient d'un motif légitime, elles peuvent se faire représenter.

Un procès verbal est dressé. A défaut d'accord ou si un accord seulement partiel est intervenu, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

            3.2.3. Le jugement

Le jugement est rendu immédiatement ou à une date ultérieure qui est précisée aux parties.

Le bureau de jugement statue à la majorité des voix. En cas de partage des voix, une nouvelle audience a lieu sous la présidence du juge d'instance, le juge départiteur.

            3.2.4. Les voies de recours

Le Conseil de prud'hommes statue en dernier ressort :

- quand la demande n'excède pas 3 830 euros

- lorsque la demande tend à la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant des autres demandes.

Dans ces cas, un pourvoi en cassation est formé.

L'affaire peut être portée devant la chambre sociale de la Cour d'Appel, si son montant est supérieur à 3 830 euros.

 

Procédure Prud'homale

Saisine du Conseil de Prud'hommes par lettre recommandée avec accusé de réception ou comparution volontaire des parties

- Tentative de conciliation devant le bureau de conciliation

* elle est obligatoire

* comparution en personne des parties sauf représentation en cas de motif légitime

- Procès verbal établi

 * Conciliation donc fin du litige

* Non conciliation donc jugement

- Le bureau de jugement

* statue à la majorité des voix

* à charge d'appel si le montant de l'affaire est supérieure à 3 830 euros.

 

        3.3. La compétence territoriale

Le conseil de prud'hommes compétent est celui du lieu de l'établissement dans lequel travaille le salarié ou celui du domicile du salarié s'il travaille hors de l'établissement. Mais il reste que tout salarié a le droit de saisir le Conseil de prud'hommes du lieu de son engagement. Il peut aussi saisir celui du siège social de l'entreprise.

Cette compétence est d'ordre public. Elle ne peut être modifiée par convention. Toute clause attributive de compétence est sans valeur.

 

4. Les organisations professionnelles

Le syndicalisme a joué un rôle considérable en droit du travail. En effet, le syndicalisme a été la réaction la plus forte contre la mystique du scientifique, c'est-à-dire, le mythe qui consiste à dire que le progrès scientifique peut tout apporter à la condition sociale des salariés. D'ailleurs, ce problème est actuel avec l'informatique qui crée des emplois qualifiés et que en déqualifie d'autres. Donc le syndicalisme apparaît comme une satisfaction matérielle et morale.

Depuis 1884, date à laquelle le syndicat prenait la défense d'une profession, le syndicalisme a considérablement évolué et organise actuellement la défense de la collectivité ouvrière.

En France, nous sommes sous le régime de la liberté syndicale. Cette liberté syndicale est très forte. Elle constitue un contre-poids à la liberté d'entreprise ; d'ailleurs elle rend cette dernière supportable. C'est une liberté totalement reconnue et ce, notamment par la déclaration des droits de l'homme de 1948 et les pactes internationaux de 1966. Mais malgré cela, elle est encore menacée dans beaucoup de pays.

        4.1. Le mouvement syndical

Il est animé par une doctrine et une idéologie en France.

            4.1.1. La conquête du droit syndical.

Elle a été très difficile. Il y a eu une longue évolution qui a commencé par une période d'interdiction absolue. A l'époque de l'Ancien Régime, le compagnonnage était interdit. La loi Le Chapelier interdit toute corporation. Sous la Monarchie, des sanctions pénales étaient appliquées contre les corporations. Ce qui n'a pas empêché la constitution de groupements clandestins. Ces groupes clandestins ont été favorisés par la concentration des masses ouvrières.

En revanche, les Pouvoirs Publics ont fait preuve de beaucoup de souplesse à l'égard du patronat. A partir de 1848, on renne dans un régime de tolérance. Il a fallu attendre 1860 pour voir les signes de la liberté. Par exemple, en 1864, le délit de coalition fut supprimé. On commence alors à tolérer les syndicats ouvriers si bien qu'en 1864, une délégation des ouvriers français a participé à un congrès à Londres. Les syndicats ont eu une reconnaissance de fait en 1868.

Mais la liberté générale d'association n'est reconnue que par une loi de 1901. Une loi de 1920 a reconnu aux syndicats la vocation à représenter toute la profession à l'occasion des procès notamment. La loi de 1968 autorise le droit syndical dans l'entreprise. La loi du 28 octobre 1982 renforce le droit syndical et l'autonomie dans l'entreprise.

            4.1.2. La doctrine des syndicats

Le syndicalisme ouvrier est resté longtemps sans doctrine. A l'origine, ils étaient des syndicats de métiers corporatisme. Peu à peu est apparue une doctrine syndicale, et ces doctrines tiennent une place considérable dans les syndicats parce que l'aspect idéologique est très prononcé.

Dans une large mesure, les doctrines expliquent la division syndicale. Mais on peut constater un mouvement général : 

- recherche de tendance révolutionnaire

- recherche de tendance réformiste.

                4.1.2.1. Le syndicalisme autonome et révolutionnaire

On le trouve à la fin du siècle dernier avec Georges Pelletier qui créa les Bourses du travail ; on le trouve également avec la création de la Confédération Générale du Travail (CGT) en 1895 à Limoges.

- L'autonomie, c'est le souci d'un mode d'action efficace. Quant à l'indépendance, elle est à l'égard des partis politiques et de l'État, mais aussi indépendance à l'égard des autres classes sociales du pays.

- Révolutions, ce sont les objectifs : c'est-à-dire il faut aller vers le socialisme. Donc, il faut créer une société dans laquelle les producteurs seront au pouvoir.

La conséquence de ceci, c'est la grève, la mise à l'index. Il y a une grande activité de propagande et d'éducation. La mutualité se développe. Quant à la structure du syndicat, on passe du syndicalisme de métier au syndicalisme d'industrie. Le passage du syndicalisme de métier au syndicalisme d'industrie traduit une plus grade solidarité.

                4.1.2.2. Le syndicalisme réformiste

Depuis la guerre de 1914, il est devenu dominant. Il a pris corps avec la scission de la CGT qui a donné naissance à la CGT : force ouvrière. Ce syndicalisme réformiste coopère avec l'État et négocie avec le patronat. Avec lui, c'est la transformation progressive de la société par l'organisation de l'activité professionnelle et par la planification économique.

                4.1.2.3. Les tendances actuelles

Les 2 tendances étudiées plus haut persistent, mais la tendance réformiste. Mais si on observe l'action quotidienne, on constate que les syndicats ont un souci de maintenir un équilibre dans la participation.

La CGT et la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) poursuivent la transformation de la société ; la CGT par l'appropriation de certains moyens de production et al CFDT par la planification et l'autogestion.

Tous les syndicats réclament la négociation.

            4.1.3 La vie syndicale contemporaine

La situation est dominée par le lien qu'il y a entre la vie politique et la vie syndicale.

                4.1.3.1. Le syndicalisme patronal

Le syndicalisme patronal lui, a été toléré avant 1884 : les chambres patronales étaient déjà puissantes. Mais il était inégalement développé selon les branches d'activité des entreprises.

                    4.1.3.1.1. Les objectifs

Ils étaient avant tout économiques :

- discipliner la profession

- surveiller la liberté de commerce

- parer l'intervention étatique

Mais il a aussi des objectifs sociaux. Le patronat s'est aperçu qu'il avait un rôle à jouer par la négociation avec les syndicats ouvriers.

                    4.1.3.1.2. L'organisation du syndicalisme

Ce syndicalisme connaît une grande indiscipline et un grand individualisme. Les organisations patronales ont peut de pouvoir car leurs décisions s'appliquent mal à leurs adhérents. Il y a une tendance au regroupement, à la fédération. Pendant longtemps et jusqu'en 1919, il existait des syndicats locaux.

Le Conseil National du Patronat Français crée en 1945 n'est pas un syndicat ; c'est une association de la loi de 1901. Il est une organisation de négociation avec des pouvoirs publics. Il regroupe les Chambres Syndicales Interprofessionnelles et les fédérations syndicales.

Il existe une association de patrons de petites et moyennes entreprises qui conteste la représentativité du CNPF. Cependant, certains dirigeants du CGPME (association précitée) siègent au CNPF ; mais l'organisation elle-même n'y est pas représentée.

En 1998, le CNPF s'est transformé en MEDEF (Mouvement des Entreprises de France).

                4.1.3.2. Le syndicalisme ouvrier

C'est le syndicalisme de réaction. Il regroupe les personnes physiques. Il est marqué par 2 traits en France : la division et l'instabilité. Mais au delà de ces facteurs négatifs, on peut remarquer sa représentativité.

                    4.1.3.2.1. L'instabilité syndicale

Elle est due à l'individualisme et à la place de la doctrine dans la vie du syndicat. Le taux de syndicalisation est variable. Il est très élevé, à titre d'exemple, chez les fonctionnaires.

                    4.1.3.2.2. La division syndicale

Au lendemain de 1884, les syndicats s'organisent.

Pour plus de clarté, il convient de relater cette évolution sous forme de chronologie.

- 1892            Création de la Fédération des Bourses de Travail

                      Apparition de la fédération d'industrie qui regroupe tous les salariés de ce secteur

- 1895            Création de la CGT (Confédération Générale du Travail)

- 1919            Création de la Confédération Française des travailleurs chrétiens (CFTC) qui reste très indépendante 
                     des partis.

- 1922            Éclatement de la CGT

- 1936            Reconstitution de la CGT.

- 1940            Dissolution de toutes les centrales syndicales

- 1943            La CGT et la CFTC forment un comité en vue de rétablir la liberté syndicale

- 1947-48     Scission de la CGT qui donne naissance à FO (Force Ouvrière).

- 1960         Congrès extraordinaire de la CFTC qui consacre la laïcisation de l'organisation.

Donc il y a aujourd'hui

- La CGT

- La CGT-FO

- La CFDT

- La CFTC

- La CGC devenue Confédération française des cadres (CFC)

- La FEN dans l'enseignement.

                4.1.3.3. Le syndicalisme hors du commerce et l'industrie

                    4.1.3.3.1. Agriculture

Le syndicat ouvrier dans l'agriculture regroupe des propriétaires, des exploitants non propriétaires et des ouvriers.

La Confédération générale de l'agriculture est née en 1944. Actuellement, c'est la Fédération Nationale des Syndicats d'Exploitants Agricoles (FNSEA) qui est majoritaire.

Il faut aussi mentionner l'existence du Centre National des Jeunes Agriculteurs (CNJA) qui est idéologique.

                    4.1.3.3.2. Professions libérales

- Les médecins ont un syndicat. Mais celui-ci connaît la division à cause de la Sécurité Sociale.

- Les avocats sont organisés en syndicat ; de même les notaires sont syndiqués.

                    4.1.3.3.3. Fonction publique

Le droit syndical est reconnu dans la Fonction Publique à partir de 1946.

Dans ce secteur, on peut citer : 

- La Fédération autonome des fonctionnaires

- Le Syndicat de la Magistrature en 1968

- Le syndicat des agents des tribunaux administratifs.

                4.1.3.4. Le syndicalisme mondial

On distingue des pays où la liberté syndicale existe et d'autres où elle était très limite.

Dans les démocraties occidentales où existe le principe du pluralisme syndical, le principal d'indépendance des syndicats par rapport à l'appareil étatique est affirmé. Par opposition, dans les pays dit à syndicat unique, si le projet syndical contient le principe de pluralisme, ce pluralisme reste limité dans la pratique.

                4.1.3.5. Le syndicalisme international

Il convient ici de souligner l'existence internationaux tels le CISL (Confédération Internationale des Syndicats Libres), le CISC (Confédération Internationale des Syndicats Chrétiens) ou encore FSM (Fédération Syndicale Mondiale) pour ne citer que les plus importantes.

 

        4.2. Le statut du syndicat et le droit syndical

Depuis 1884, le statut et le régime du droit syndical ont évolué ; mais ils sont dominés par 2 caractères : la liberté syndicale et la pluralité syndicale. Ces notions sont elles-mêmes atténuées par celle de la représentativité syndicale.

Les syndicats sont des groupements de droit privé. Mais néanmoins, la jurisprudence leur reconnaît le droit de représenter la profession.

Depuis 1946, si le syndicat est représentatif, il peut avoir une section syndicale. La loi de 1982 renforce les moyens de la structure du syndicat dans l'entreprise. Le régime juridique des syndicats est aussi favorable que le régime des associations, même ceux qui sont d'utilité publique.

            4.2.1. La constitution des syndicats

Si la création d'un syndicat est libre, le caractère professionnel d'une telle association soumet sa création à certaines conditions.

                4.2.1.1. La liberté dans la formation du syndicat

La liberté syndicale s'axe autour de 2 facteurs, celui de la formation du syndicat et celui de l'adhésion au syndicat.

                    4.2.1.1.1. Le formation libre du syndicat

Ce syndicat doit être indépendant du pouvoir en place. Le syndicat n'a pas besoin de l'autorisation du pouvoir pour se constituer pas plus que celui-ci ne peut le dissoudre.

La dissolution est seulement soit volontaire, soit judiciaire.

Les formalités de constitution sont réduites au minimum. Les statuts du syndicat doivent être déposé à la mairie ; ils doivent être accompagnés de la liste des cadres du syndicat, et à chaque modification, il faut refaire la formalité. Cette formalité sert à la publicité du syndicat mais aussi permet aux autorités administratives et judiciaires de vérifier si les conditions sont respectées. L'absence de cette formalité n'entraîne pas l'absence de la personnalité morale.

Cependant, la jurisprudence a tendance à dire que l'absence de dépôt des statuts entraîne l'absence de sa personnalité morale.

                    4.2.1.1.2. L'adhésion au syndicat

L'adhésion droit être libre et facultative.

                        4.2.1.1.2.1. Le droit d'adhérer

L'article L 412-1 du Code du Travail reconnaît l'exercice du droit syndical dans toutes les entreprises. L'article L 412-2 du même code interdit à l'employeur de pratiquer la discrimination en fonction de l'appartenance syndicale.  Cette interdiction de la discrimination concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement des carrières, la rémunération, la discipline et le licenciement. Cette liste est simplement indicative.

On peut donc dire que toute mesure prise par l'employeur à l'encontre du salarié en fonction de son appartenance syndicale ou de sa participation à une activité syndicale est illicite. Sont par exemple illicites les annonces d'offres d'emploi mentionnant des restrictions concernant une éventuelle adhésion syndicale. De même, les contrats de travail toute clause qui interdit liberté syndicale. Le législateur et le juge tentent de tout faire pour protéger les syndiqués. En pratique, cette protection est inefficace à cause de l'insuffisance des sanctions et surtout les difficultés de preuve.

Cette liberté d'adhésion a pour corollaire le pluralisme syndical.

                        4.2.1.1.2.2. Le droit de ne pas se syndiquer

Ce droit pose le caractère facultatif du syndicat. C'est la liberté syndicale négative. C'est le droit fondamental en France.

                            4.2.1.1.2.2.1. Protection contre le syndicat lui-même.

Sont illicites : 

- La mise à l'index : Elle contraint à l'adhésion syndicale. Elle menace l'employeur s'il embauche des salariés non syndiqués.

- Les clauses de "sécurité syndicale" : Elles sont peu pratiquées en France. Elles sont variable. On peut distinguer les clauses dures des clauses moins dures. On peut noter qu'à l'étranger d'autres types de clauses. Par exemple, aux USA, il existe des clauses préférentielles, et en Belgique des clauses d'avantages réservés (c'est-à-dire que le fruit de la lutte est réservé aux grévistes). En France, toutes ces clauses sont interdites. Toute clause tenant à obliger l'employeur à embaucher ou à réserver des avantages à des salariés sont interdites.

                            4.2.1.1.2.2.2. Protection contre l'employeur : le "syndicat maison"

Le code du travail dans son article L 412-2 interdit toute mesure aussi bien en faveur ou en défaveur du syndicat et cela quelle que soit l'intention de l'employeur en particulier dans les domaines suivants : 

- embauchage

- répartition du travail

- formation professionnelle

- avancement

- avantages sociaux...

                            4.2.1.1.2.2.3. Les sanctions au non respect du droit de se syndiquer et du droit de ne pas se syndiquer

- Sanctions civiles : elles consistent en des dommages et intérêts.

- Sanctions pénales : elles consistent en des amendes pour entrave à la liberté syndicale. La prison est prévue en cas de récidive. 

On observe que depuis le vote de la loi de 1956, il y a entrave dès lors que l'employeur prend une mesure à l'égard d'un salarié pour fait ou cause de syndicat.

- La liberté dans la composition et le ressort territorial du syndicat

Le syndicat est libre de définir son ressort territorial. Il est libre également de regrouper les catégories de salariés de son choix.

Les personnes morales sont libres de se syndiquer. Les syndicats peuvent se regrouper en union de syndicats.

Les conditions d'adhésion sont fixées par le syndicat mais ceci dans le respect strict des droits de l'homme.

                4.2.1.2. Les conditions résultant du caractère professionnel du syndicat

                    4.2.1.2.1. Les conditions relatives aux adhérents

En principe, les adhérents doivent exercer la même profession ou avoir des activités similaires ou connexes. Cette condition est nécessaire. Mais une exception a été faite aux retraités. La loi permet à ces derniers de continuer à adhérer à leur syndicat ou d'adhérer au syndicat de leur choix pourvu, dans ce dernier cas, que se soit un syndicat en rapport avec son ancienne activité.

- Professions similaires : signifient des professions semblables mais qui utilisent des techniques différentes

- Professions connexes : ces professions ne sont pas semblables et n'utilisent pas les mêmes procédés techniques mais concourent à la réalisation d'un même produit.

Les professions similaires visent les syndicats de métier.

Mais il faut noter aussi que la loi de 1920 a autorisé le syndicat dans les professions libérales. C'est elle qui a donné le fondement légal aux syndicats des avocats, des huissiers par exemple.

Pour la fonction publique, ce n'est pas le Code du Travail qui s'applique mais un statut particulier. Les fonctionnaires eux aussi connaissent une protection. Le Conseil d'État a eu à rappeler à plusieurs reprises que la mesure contre le fonctionnaire ne doit pas être liée à son activité syndicale. Les militaires, quant à eux, n'ont pas le droit de se syndiquer. Tel est le vœu d'une loi de 1972.

                    4.2.1.2.2. Conditions relatives à l'objet du syndicat

C'est le principe de spécialité. L'article L 411-1 du Code du Travail stipule que les syndicats ont exclusivement pour rôle la défense des intérêts professionnels de ses membres. Le syndicat défend aussi les intérêts idéologiques de ses membres en vertu de principe de spécialité. On ne peut pas créer un syndicat désintéressé. Le syndicat n'a pas le droit de faire des actes de commerce. Mais la loi de 1920 autorise les syndicats à rendre certains services de nature commerciale à leurs adhérents, à la condition que ces services soient gratuits.

Le syndicat peut utiliser des moyens politiques pour ses activités : mais il n'a pas à se substituer aux partis politiques pas plus qu'il n'a le droit de financer leur campagne politique. Il reste que la séparation du politique et du syndicat n'est pas possible pour la bonne raison que la profession est faite de l'économie et du social.

Un syndicat qui ne remplit pas ces conditions serait frappé de nullité. Il existe également des sanctions pénales qui consistent en des amendes. Enfin, les syndicats peuvent faire l'objet d'une dissolution judiciaire.

            4.2.2. Organisation et fonctionnement des groupements syndicaux

Cette organisation et ce fonctionnement dépendent du statut du syndicat. Ici, on retrouve le principe de la liberté syndicale. Cette liberté d'organisation est rappelée par la loi de 1968.

                4.2.2.1. Organes d'administration

Le syndicat est administré par l'Assemblée Générale qui désigne les administrateurs qui sont chargés d'assurer la gestion du syndicat. Ils ont de larges pouvoirs. Pour être administrateur, il faut avoir 18 ans et ne pas être frappé d'incapacité.

                4.2.2.2. Droits et devoirs des adhérents

Les adhérents participent à la vie du syndicat notamment à travers les assemblées générales. Ils peuvent être des administrateurs comme il est dit plus haut et bénéficient des avantages du syndicat.

Les adhérents ont l'obligation de payer leurs cotisations, de même, qu'ils ont l'obligation de ne pas nuire à l'action du syndicat.

Le pouvoir du syndicat sur ses membres est limité par le principe de spécialité. Le syndicat doit respecter les droits individuels de chacun de ses membres, lesquels à leur tour doivent respecter les statuts du syndicat.

                4.2.2.3. Les droits découlent de la personnalité morale du syndicat

Le syndicat à la capacité de contacter et d'acquérir. A ce titre, il peut recruter du personnel et passer des contrats avec les autres syndicats. Il peut aussi passer des contrats avec les employeurs ; ce sont les conventions collectives. Tous les biens du syndicat qui servent à son action sont insaisissables.

Le syndicat a le droit d'ester en justice. En effet, les syndicats ont cette capacité à un double point de vue : 

- il peut agir pour lui-même

- il peut exercer l'action individuelle d'un de ses membres (article L 135-4 du Code du Travail). Le membre donne mandat au syndicat pour l'assister ou le représenter. Ce mandat est possible devant les conseils de prud'hommes et les commissions de sécurité sociale. Le syndicat peut se substituer à son membre pour exercer son action. C'est souvent des actions fondées sur les conventions collectives.

Cette possibilité de substitution a pour but de permettre le respect des droits des salariés sans que ceux-ci aient à recourir eux-mêmes à des procès.

La cour de cassation exige que le syndicat fasse connaître les noms des personnes pour lesquelles il agit ainsi que leur qualité. En 1979, cette même cour a reconnu au syndicat signataire d'une convention collective le droit de saisir le juge pour interprétation de ladite convention.

            4.2.3. L'action du syndicat

L'action du syndicat va s'exercer au plan professionnel et au sein de l'entreprise. Pendant, longtemps cette action n'était pas reconnue dans l'entreprise. C'est une loi de 1968 qui a donné cette possibilité en instaurant les délégués du personnel et les délégués syndicaux. Les syndicats organisent et soutiennent les revendications. Ils représentent les travailleurs auprès des pouvoirs publics et en justice.

Ils siègent dans beaucoup d'organismes comme par exemple à la sécurité sociale. Mais certaines prérogatives ne peuvent être reconnues à tous les syndicats ; d'où l'existence d'une qualité légale qui est la représentativité syndicale. Cette représentativité se rencontre dans l'action et dans les élections. Cette notion de représentativité a pris une place très importante.

                4.2.3.1 Les syndicats représentatifs

Les syndicats représentatifs ont le droit d'avoir des représentants dans certains organismes comme la sécurité sociale, le conseil économique et social, le Conseil supérieur de la fonction publique et même l'organisation international du travail (OIT).

Une convention collective peut être valable doit être signée au moins par un syndicat représentatif.

Dans les entreprises, la présentation des listes pour les élections des délégués du personnel et au Comité d'Entreprise, au premier tour, est réservée aux syndicats représentatifs. De même, le préavis de grève de 5 jours dans les services publics est réservé aux syndicats représentatifs.

                    4.2.3.1.1. La notion de représentativité syndicale

Qu'est ce qu'un syndicat représentatif ?

                        4.2.3.1.1.1. La raison d'être de la représentativité et ses rapports avec le pluralisme syndical

Cette notion entraîne le pluralisme en France, c'est-à-dire, qu'à un même niveau, dans une entreprise ou une branche d'activité, plusieurs syndicats peuvent être concurremment représentatifs. De ce point de vue, le droit français est différent des droits étrangers. La représentativité en France est proportionnelle et non majoritaire. Lorsque cette notion est apparue, beaucoup d'auteurs y ont vu les germes d'une discrimination. Mais la pratique a montré que cette représentativité est un instrument de mobilité du pluralisme syndical.

                        4.2.3.1.1.2. Les critères de représentativité

Ces critères ne sont pas déterminés par la loi. Il y a cependant une énumération de ces critères à l'article L 133-2 du Code du Travail. La jurisprudence et la pratique révèlent que ces critères sont l'audience du syndicat, ses résultats aux élections professionnelles, son activité réelle. Souvent, on fait une distinction entre les critères quantitatifs et les critères qualitatifs.

                            4.2.3.1.1.2.1. Le critère de l'effectif

Il est très relatif. Le juge l'apprécie par rapport au taux de syndicalisation dans la profession et par rapport aux syndiqués des autres syndicats. Mais on note la difficulté qu'il y a à connaître l'effectif d'un syndicat, au niveau national. Dans ce sens, le juge peut demander la communication des listes des adhérents.

                            4.2.3.1.1.2.2. Le critère d'audience

Il se mesure par le résultat des élections dans les entreprises et cela jusqu'en 1994 tous les ans pour les délégués du personnel et tous les 2 ans pour les comités d'entreprise. Le ministère du travail publie chaque année les statistiques des élections.

Mais la Cour de Cassation considère que les résultats obtenus par un syndicat à une élection ne peuvent pas déterminer sur le champ la représentativité de ce syndicat ; il faut se référer aux dernières élections. La Cour de Cassation considère les résultats comme des indices et non des critères.

                            4.2.3.1.1.2.3. Le critère d'indépendance syndicale

Il s'agit de l'indépendance à l'égard des employeurs. Le critère d'indépendance est le plus important : il est présumé, c'est-à-dire que le syndicat n'a pas à le prouver alors que les autres critères sont soumis à des preuves.

La jurisprudence attache beaucoup d'importance à ce critère pour apprécier la représentativité. L'absence d'indépendance enlève toute signification aux autres critères.

                            4.2.3.1.1.2.4. Le critère de cotisation

La cotisation est un élément essentiel pour la représentativité du syndicat parce que son montant permet de connaître l'effectif et l'indépendance financière de l'organisation.

                            4.2.3.1.1.2.5. Le critère d'expérience et d'ancienneté

L'ancienneté révèle la capacité de durée du syndicat. Ce critère est toujours combiné avec d'autres critères. Dans d'autres cas, on tient compte de l'expérience professionnelle des dirigeants.

                            4.2.3.1.1.2.6. Le critère d'activité réelle du syndicat

Pour la jurisprudence l'activité est un élément déterminant. Il y a en effet un rapport direct entre l'activité réelle et l'indépendance. Mais il n'y a pas de doute que la preuve réelle de l'activité ne peut pas être faite. A ce niveau, on peut faire mention de la tolérance entre syndicats qui peut servir d'indice pour la représentativité.

                        4.2.3.1.1.3. Cadre et niveau d'appréciation de la représentativité syndicale

Pour un syndicat qui réclame une représentativité nationale, c'est au niveau national et au niveau de la profession qu'il faut examiner la question. Pour la représentativité départementale, c'est au niveau du département que le problème doit être vu. C'est ce qu'on appelle la règle de concordance. Cette règle est valable quand il y a silence de la loi. Mais il y a des tempéraments :

                            4.2.3.1.1.3.1. L'exercice du droit syndical dans l'entreprise.

Les syndicats qui prouvent leur représentativité au niveau national ou qui prouvent leur affiliation à une organisation nationale reconnue représentative au niveau national n'ont pas besoin d'être représentatifs au sein de l'entreprise pour désigner un représentant syndical. Dans ce cas, il existe une présomption de représentativité.

                            4.2.3.1.1.3.2. Les conventions collectives du travail

Peuvent conclure des conventions collectives du travail deux catégories de syndicats : ceux qui prouvent leur représentativité dans l'entreprise et, ceux qui prouvent leur affiliation à une confédération nationale. Ce deuxième aspect présente des inconvénients majeurs en ce sens que le patronat peut contracter avec un syndicat reconnu au niveau national alors que localement celui-ci ne représente rien. Ce qui amène certains syndicats à réclamer la modification du système. La loi du 13 février 1982 a remédié quelque peu à ce problème au niveau de l'entreprise. Elle permet à un ou plusieurs syndicats qui font plus de 50% de voix, de faire opposition à un accord signé par un syndicat non représentatif dans l'entreprise. Mais cette faculté d'opposition n'existe que pour les accords dérogatoires. Pour les autres accords, la loi reste silencieuse.

                            4.2.3.1.1.3.3. Les accords de participation financière de l'entreprise (peuvent signer ces accords les syndicats représentatifs de la branche).

On peut mentionner à ce niveau, l'existence de la représentativité par emprunt ; c'est l'affiliation à une confédération nationale. Un arrêté du 31 mars 1966 a reconnu la représentativité à 5 organisations syndicales : il s'agit de la CGT, de la CFDT, de la CGT-FO, de la CFTC et de la CGC.

On peut conclure sur les 2 préoccupations du droit positif qui sont :

- la vérification de la réalité du syndicat et de son existence.

- la vérification de l'authenticité du syndicat, c'est-à-dire, son indépendance, son attitude, l'importance qu'il attache à la représentativité d'emprunt.

                    4.2.3.1.2. Détermination de la représentativité syndicale

C'est l'autorité administrative qui détermine le cadre de la représentativité.

Au niveau national, ce pouvoir appartient au ministre du travail ; au niveau départemental, au préfet. Au niveau de l'entreprise, ce pouvoir appartient au chef d'entreprise ; mais la Cour de Cassation a jugé que ce dernier n'avait pas ce pouvoir et que celui-ci appartient au juge du contentieux électoral, c'est-à-dire au juge d'instance.

               4.2.3.2. L'action du syndicat dans le cadre de la profession

L'action du syndicat en général, est une action de revendication et de contestation mais aussi une action de participation.

A cet égard, on peut distinguer 2 sortes d'action :

- l'action extra-judiciaire qui est l'action syndicale tout court

- l'action judiciaire qui peut s'appuyer sur des moyens juridiques divers ; ils peuvent saisir les tribunaux et faire des procès.

Les syndicats ont également d'autres actions : ce sont des actions d'enseignement, de formation professionnelle, de prévoyance sociale...

                4.2.3.3. La dissolution du syndicat

La dissolution du syndicat peut être statutaire par exemple par la décision à une majorité qualifiée. Elle peut intervenir également si l'objet peut être achevé dans sa réalisation. Cette dissolution peut être aussi judiciaire et intervenir comme sanction à une irrégularité.

Pour cette dernière dissolution, il faut une requête du ministère public pour déclencher la procédure.

Pour la jurisprudence, la dissolution peut intervenir pour juste motif : par exemple, en cas de mésintelligence ou manquement grave à une obligation tel que le fonctionnement du syndicat est mis en cause. Si le syndicat est dissout, ses biens sont dévolus à un autre syndicat.