Le Pouvoir dans l'Entreprise
Théorie générale du pouvoir du chef d'entreprise.
Le règlement intérieur
Le règlement intérieur émane du Chef d’Entreprise.
Les modalités d’exécution du travail sont déterminées par l’employeur en vertu du pouvoir de direction qu’il détient. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Le défaut constitue une contravention (article L 152-1-5 du Code du Travail).
Élaboration du règlement intérieur
Le chef d’entreprise élabore seul le règlement intérieur, mais il doit recueillir l’avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel et l’avis du conseil d’hygiène et de sécurité et respecter l’obligation d’insérer certaines clauses.
Il doit être déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes et être affiché sur les lieux de travail ; par ailleurs, il doit être communiqué à l’inspecteur du travail qui exerce un contrôle de légalité.
Si ces conditions ne sont pas respectées, le règlement intérieur sera inopposable aux salariés, et l’employeur pourra faire l’objet de sanctions pénales.
Le contenu du règlement intérieur
Le règlement intérieur ne peut jamais prévoir des conditions moins favorables pour les salariés que celles prévues par la loi ou les conventions collectives. La loi du 4 août 1982 limite le contenu du règlement intérieur :
Les clauses obligatoires
Le règlement intérieur comprend exclusivement les mesures d’applications de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (article L 122-34 du Code du Travail). Il énonce aussi les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle. Il s’agit d’un texte limitatif.
Les clauses interdites
Le règlement intérieur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, de leur apparence physique, de leur patronyme ou de leur handicap (article L 122-35 du Code du Travail).
La force obligatoire du règlement intérieur
Selon la jurisprudence, «le règlement intérieur s’impose à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise, dès lors qu’il est régulièrement pris, et constitue un acte réglementaire de droit privé» (Cass. Soc. Du 21 septembre 1991).
Ainsi, le règlement intérieur s’impose à l’employeur, au salarié ; il lie le juge et l’inspecteur du travail. Il existe toutefois une limite : les clauses du contrat de travail. En effet, le règlement intérieur ne peut pas porter atteinte aux éléments essentiels du contrat de travail. L’employeur ne peut pas modifier les clauses du contrat de travail sans l’acceptation du salarié.
Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire est la possibilité pour l’employeur d’édicter des règles pour assurer l’ordre sur le lieu du travail et le bon fonctionnement interne de l’entreprise et même, de prendre des sanctions.
Toutefois, depuis le 4 août 1982 (Loi Auroux) l’employeur doit respecter une procédure pour infliger une sanction (sauf pour un avertissement où l’envoi d’une lettre recommandée suffit) à un salarié.
L’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée. Lors de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et reçoit les explications du salarié.
La sanction
L’article L 122-40 du Code du Travail indique que «constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’agissements du salarié considérés par lui comme fautif».
Il s’agit le plus souvent du blâme, de la mise à pied…
La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour de l’entretien.
La décision doit être motivée et notifiée par écrit au salarié.
Le contrôle
Le contrôle
Le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes s’il conteste :
La régularité de la procédure suivie
Le caractère fautif des frais rapprochés.
Le conseil des prud’hommes peut annuler la sanction.
Les prescriptions
L’employeur a deux mois pour engager la procédure disciplinaire à compter du jour où il a connaissance de la faute.
Une sanction ne peut pas être invoquée après 3 ans pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction.
La participation et le contrôle
Les organes élus du personnel
Les délégués du personnel
Institution
L’élection des délégués du personnel est obligatoire dans tous les établissements occupant régulièrement plus de 10 salariés : entreprises agricoles, commerciales, industrielles, professions libérales.
Le nombre de délégués est proportionnel au nombre de salariés ; il existe autant de délégués suppléants que de titulaires.
Nbre de salariés Nbre de délégués titulaires Nbre de suppléants
11 à 25 1 1
26 à 74 2 2
75 à 99 3 3
100 à 124 4 4
125 à 174 5 5
175 à 249 6 6
250 à 499 7 7
500 à 749 8 8
750 à 999 9 9
+ 1000 salariés : un titulaire et un suppléant pour 250 salariés supplémentaires.
Election
Electeurs
Sont électeurs tous les salariés des 2 sexes, français ou étrangers âgés d’au moins 16 ans, travaillant depuis au moins 6 mois dans l’entreprise et jouissant de leurs droits civiques.
Eligible
Sont éligibles (ou rééligibles) les salariés de nationalité française, ainsi que les étrangers sachant s’exprimer en français, âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé au moins 12 mois dans l’entreprise et ne présentant aucun lien de parenté avec le chef d’entreprise.
Collèges
Deux collèges électoraux sont constitués : ouvriers et employés d’une part et cadres d’autre part. Les candidats sont présentés par les syndicats de salariés.
Election
L’élection a lieu au scrutin secret. Il s’agit d’un scrutin de liste à un seul tour, sans ballottage, avec représentation proportionnelle, c’est-à-dire que chaque liste obtient un nombre d’élus proportionnel au nombre de voix qu’elle a obtenues.
Durée
Les délégués sont élus pour 2 ans et rééligibles (loi du 30 décembre 1993).
Dorénavant, l’élection des délégués du personnel et l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise vont avoir lieu à la même date.
Attribution
Mission des délégués
Les délégués du personnel disposant d’attributions et pouvoirs qui sont précisés dans la loi du 28 octobre 1982, relative au développement des institutions représentatives du personnel.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements.
De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
S’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués exercent les missions attribuées à ce comité.
Les délégués sont habilités à saisir l’inspecteur du travail.
Des peines correctionnelles sont prévues en cas d’atteinte à l’exercice des fonctions de délégué.
Conditions d’exercice des fonctions
Réception par le chef d’entreprise : Ces réunions sont périodiques : au moins une fois par mois. Les délégués sont reçus collectivement ou individuellement selon les problèmes à régler. Les réceptions individuelles peuvent être demandées spontanément par les délégués ou à la demande d’un salarié. Il en découle qu’un salarié peut se faire assister par un délégué lorsqu’il a une réclamation à présenter.
Libre disposition d’un local.
Information du personnel : par voie verbale et affichage.
Tenue d’un registre : la tenue d’un registre est obligatoire (questions des salariés et réponses des employeurs) ; ce registre est mis à la disposition des salariés.
Les heures de délégation : Elles varient en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. Si celle-ci a moins de 50 salariés, 10 heures de délégation par mois sont octroyées. Si celle-ci a plus de 50 salariés, 15 heures de délégation par mois sont allouées.
Licenciement des délégués
Tout licenciement envisagé par l’employeur d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d’entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail.
En cas de faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé en attendant la décision définitive.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel 6 mois après l’expiration de leur mandat.
Elle s’applique également aux candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Une décision de l’inspecteur du travail autorisant un licenciement peut être annulée sur recours hiérarchique auprès du ministre compétent. En cas d’annulation de la décision, le salarié a 2 mois pour réintégrer son entreprise.
Les comités d’entreprise.
Institution.
Toutes les entreprises industrielles et commerciales occupant habituellement au moins 50 salariés doivent instituer un comité d’entreprise. Si l’entreprise comprend plusieurs établissements, chacun de ceux qui comptent 50 salariés doit avoir un comité d’établissement ; il est alors créé un comité central regroupant des représentants de chaque Comité d’Entreprise.
Rôle : Le Comité d’Entreprise avec la direction à l’amélioration des conditions d’emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l’entreprise.
Composition
Le comité d’entreprise comprend :
Le chef d’entreprise ou son représentant qui préside le Comité.
Des représentants des syndicats de salariés (avec voix consultative) souvent différents des délégués syndicaux.
Des délégués élus au comité d’entreprise par le personnel de l’entreprise (différents des délégués du personnel).
Leur nombre varie de 3 à 15 selon l’importance de l’entreprise.
Elections
Les listes des candidats sont dressées par les organisations syndicales.
Les représentants des salariés sont élus pour 2 ans et rééligibles dans les conditions suivantes.
Electeurs
Les salariés (hommes et femmes) français ou étrangers ayant 16 ans révolus, travaillant depuis au moins 6 mois dans l’entreprise.
Éligibles
Trois conditions :
Avoir 18 ans révolus
S’exprimer en français
Travailler dans l’entreprise sans interruption depuis un an au moins.
Ils sont élus en nombre proportionnel au nombre de salariés de l’entreprise.
Nbre de salariés Nbre de délégués titulaires Nbre de suppléants
50 à 74 3 3
75 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6
75 à 999 7 7
1000 à 1999 8 8
2000 à 2999 9 9
3000 à 3999 10 10
4000 à 4999 11 11
5000 à 7499 12 12
7500 à 9999 13 13
A partir de 10 000 15 15
Fonctionnement
Réunions
Le Comité d’Entreprise se réunit obligatoirement tous les mois sur convocation du chef d’entreprise, si celle-ci à plus de 150 salariés. Si elle a moins de 150 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les 2 mois (sauf si le chef d’entreprise opte pour une réunion mensuelle (article L 434-3 alinéa 1er)).
Certaines réunions ont une importance particulière :
Trimestriellement : le chef d’entreprise communique aux membres du comité des informations sur l’évolution des commandes ou la situation de l’emploi dans l’entreprise.
Annuellement : le chef d’entreprise présente un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, résultats de production, investissements, chiffre d’affaires, objectifs pour l’exercice suivant. Chaque séance fait l’objet d’un procès verbal.
Communications
A la fin de chaque année, un compte-rendu de la gestion financière est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage sur les tableaux réservés aux communications syndicales.
Les membres des Comités d’Entreprise ont droit aux mêmes communications que les actionnaires de l’entreprise, mais ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel.
Locaux et heures de délégation
Le chef d’entreprise met un local à la disposition des délégués et doit leur accorder 20 heures par mois pour assumer leurs fonctions.
Ces heures sont payées si elles ont été effectivement consacrées par les délégués à assumer leurs fonctions.
Budget
Le budget du comité d’entreprise se compose de 3 parties :
Une subvention de fonctionnement annuel qui correspond à 0.2% de la masse salariale brute.
Une subvention pour les activités culturelles et sociales qui dépend de la volonté de l’employeur.
Des ressources diverses : cotisations des salariés, recettes de manifestations, revenus du patrimoine mobilier ou immobilier, donation…
Le comité d’entreprise doté de la personnalité morale dispose d’un seul patrimoine. Toutefois, dans l’organisation de son activité et dans ses rapports avec l’employeur, le CE est titulaire de deux budgets distincts : le budget de fonctionnement et le budget de financement des activités sociales et culturelles.
Attribution
Attributions en matière d’œuvres sociales
L’œuvre sociale est tout avantage dont bénéficie le personnel d’une entreprise ou d’un établissement. Ce peut être : un financement d’une activité d’éducation politique, le Comité d’Entreprise peut organiser sous sa responsabilité une séance d’information ouverte à tout le personnel, mais il ne peut mettre ses locaux à la disposition d’un parti pour qu’il organise une réunion de propagande.
Un enseignement ménager, crèches, colonies de vacances, bibliothèques, les activités sportives, les cantines… peuvent être organisés.
Attributions d’ordre technique et économique.
Attributions d’ordre technique
Amélioration de la production et de la productivité : «il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d’améliorer la production de l’entreprise et propose l’application de celles qui aura retenues».
Perfectionnement professionnel – Formation continue : Le Comité d’Entreprise est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation professionnelle. Dans les entreprises employant plus de 300 salariés, il constitue obligatoirement une commission chargée d’étudier les problèmes de formation professionnelle. Le temps ainsi passé leur est payé comme temps de travail.
Amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise.
Il créé une commission spéciale qui peut être saisie pour tous les problèmes se rapportant à l’amélioration des conditions de travail.
Des visites d’établissement peuvent être organisées.
Logement des salariés
Rôle consultatif pour les problèmes relatifs à l’affectation de la contribution de 1% à l’effort de construction.
Attributions relatives à la marche de l’entreprise :
Information sur les bénéfices réalisés : il peut même émettre des suggestions sur l’affectation à leur donner.
Compétence en matière de salaires : il coopère avec la direction dans l’élaboration des mesures générales (rôle différent de celui des délégués du personnel).
Décisions affectant la structure des effectifs : ces décisions peuvent correspondre à un licenciement collectif pour causes économiques.
Attributions particulières
Il est consulté pour la rédaction du règlement intérieur.
Il intervient dans la détermination de la période de congés payés.
Il intervient dans la préparation des assemblées générales des sociétés anonymes. Avant leur présentation à l’assemblée générale, la direction communique au Comité les documents suivants :
Compte pertes et profits.
Bilan annuel.
Rapport du commissaire aux comptes.
Tous documents qui seront soumis à l’assemblée ; il peut se faire assister d’un expert comptable.
Licenciement de délégués au Comité d’Entreprise.
Ils jouissent de la même protection que les délégués du personnel, c’est-à-dire qu’ils ne peuvent être licenciés qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
La fusion des représentants du personnel.
La loi du 30 décembre 1993 permet dans les entreprises de moins de 200 salariés que le chef d’entreprise puisse décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au Comité d’Entreprise. Il s’agit d’une fusion des représentations du personnel qui ne peut être prise qu’après avoir consulté les délégués du personnel, et s’il existe, le comité d’entreprise. De plus, elle ne peut être réalisée qu’à l’occasion de la constitution ou du renouvellement du Comité d’Entreprise (article L 431-1-1 du Code du Travail). En cas de fusion, les délégués du personnel et le Comité d’Entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions.
Le comité de groupe.
Le groupe est formé autour d’une société dite dominante, de ses filiales et des sociétés dont elle détient indirectement plus de la moitié du capital. Le Comité du groupe est composé du chef de l’entreprise dominante assisté de 2 personnes de son choix, et des représentants du personnel.
Ces représentants du personnel sont désignés par les syndicats représentatifs, par les membres du Comité d’Entreprise ou du Comité d’établissement.
Les attributions du Comité du groupe sont simplement relatives à l’information sur le groupe ; le mandat est de 2 ans.
La création du Comité du groupe est un progrès extrêmement important car le véritable pouvoir n’est pas dans chaque entreprise mais au niveau du groupe.
Le Comité d’Entreprise Européen (CEE).
Il a pour but d’améliorer l’information et la consultation transnationale des salariés d’entreprises ou de groupes d’entreprises de dimension communautaire.
Les entreprises concernées sont les entreprises ou les groupes d’entreprises employant au moins 1000 salariés et qui disposent d’au moins 2 implantations de 150 salariés dans au moins 2 Etats de l’Union Européenne.
Mise en place du CEE.
Le chef d’entreprise ou l’entreprise dominante du groupe doit mettre en place un groupe spécial de négociation composé de représentants de l’ensemble des salariés. Les représentants des salariés et le chef de l’entreprise négocient en vue d’un accord déterminant la nature, la composition, le fonctionnement et les moyens alloués au CEE.
Ils peuvent aussi choisir de mettre en œuvre une procédure d’information, d’échanges de vues et de dialogue plutôt qu’un comité.
A défaut de l’initiative du chef d’entreprise, la procédure peut être engagée à la demande écrite de 100 salariés ou de leurs représentants appartenant à des entreprises situées dans au moins 2 Etats différents de l’Union Européenne.
En l’absence d’accord, le Comité d’Entreprise européen doit être obligatoirement constitué ainsi :
Le chef d’entreprise (il peut être assisté de 2 personnes de son choix).
Les représentants du personnel (ceux représentant les entreprises situées en France sont désignés par les organisations syndicales parmi les élus aux Comités d’entreprise ou d’établissements nationaux ou parmi les représentants syndicaux).
Le secrétaire, désigné à la majorité des voix.
Rôle du comité
Il est destiné à l’information et à la consultation des salariés sur les principales organisations du groupe. Il s’agit d’instaurer un échange de vues et un dialogue entre les représentants des salariés et l’employeur.
Fonctionnement du CEE.
Le comité d’entreprise européen se réunit au moins une fois par an. La réunion annuelle porte notamment sur la structure de l’entreprise ou du groupe, sa situation économique et financière, ses activités et leur évolution probable. En cas de circonstances exceptionnelles qui affectent considérablement les intérêts des salariés, le comité a le droit de se réunir à sa demande.
Le comité doit être doté de ressources financières suffisantes pour s’acquitter de ses missions.
Les frais de réunions, d’expertises, d’interprétariat, de séjour, de déplacement des membres sont pris en charge par l’entreprise ou l’entreprise dominante du groupe.
Le temps passé en réunion par les membres du CEE est considéré comme temps de travail et ils jouissent des protections et garanties prévues par la législation nationale du travail.
Les syndicats dans l’entreprise.
La loi du 27 décembre 1968 autorise l’exercice du droit syndical dans les entreprises comptant habituellement au moins 50 salariés.
La reconnaissance du droit pour les syndicats professionnels de s’organiser librement dans les entreprises est assortie de 2 moyens : la section syndicale et les délégués syndicaux.
La section syndicale.
La loi vise toutes les entreprises : «quelles que soient la nature de leur activité et leur forme juridique». Elle fait seulement intervenir un effectif habituel de 50 salariés.
Les bénéficiaires de la loi.
Ce sont les syndicats représentatifs. La loi consacre une présomption de représentativité dans l’entreprise au bénéfice des organisations syndicales reconnues comme représentatives sur le plan national (CGT, CGT/FO, CFDT, CFTC, CGC).
Conséquence :
Leur représentativité est automatiquement tenue pour acquise au niveau de l’entreprise quel que soit le nombre de leurs adhérents (même s’il n’y a qu’un adhérent, la section syndicale peut exercer tous les droits reconnus par la loi).
Structure juridique des sections syndicales
La loi n’impose aucune structure interne à la section.
Celle-ci peut s’organiser comme elle le souhaite, de même sa création n’est soumise à aucune publicité, aucun dépôt des statuts.
Rôle des sections syndicales.
Elles représentent leur syndicat et les intérêts professionnels de leurs membres auprès de l’employeur.
Moyens de l’action syndicale dans l’entreprise.
Collecte des cotisations : elle est licite à l’intérieur de l’entreprise mais en dehors des lieux et du temps de travail.
Affichage syndical : un panneau dont la section syndicale a la libre utilisation (dans les limites de ce qui est (objet de l’action syndicale, mais la frontière entre action syndicale et politique est indécise))) doit lui être réservé.
Distribution de publications syndicales aux heures d’entrée et sortie du travail.
Une réunion mensuelle dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des heures de travail.
A partir de 200 salariés un local commun doit être mis à la disposition des sections syndicales.
Les délégués syndicaux.
Organisation et fonctionnement.
La constitution d’une section syndicale s’accompagne de la désignation de délégués syndicaux. Mais depuis la loi du 28 octobre 1982, il n’y a plus de seuil d’effectifs pour l’exercice du droit syndical dans les entreprises quelle que soit leur taille.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, toutefois la désignation d’un délégué syndical n’est pas obligatoire. Les délégués syndicaux sont désignés par les syndicats et leur désignation est notifiée à l’employeur, ainsi qu’à l’inspecteur du travail.
Le nombre de délégués est fixé par Décret en Conseil d’Etat, compte tenu des effectifs :
Moins de 50 salariés : le délégué syndical est à la fois le délégué du personnel (cumul de fonctions).
De 50 à 999 salariés : 1 délégué syndical.
De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués syndicaux.
De 2000 à 3 999 salariés : 3 délégués syndicaux.
De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués syndicaux.
Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués syndicaux.
Désignation :
Pour être désigné comme délégué, il faut :
Etre âgé de 18 ans accomplis.
Travailler dans l’entreprise depuis un an au minimum.
N’avoir encouru aucune condamnation.
Un étranger connaissant la langue française peut être élu.
Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures, payé comme temps de travail et qui varie en fonction du nombre des salariés de l’entreprise :
Dans l’entreprise occupant de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.
De 150 à 500 salariés : 15 heures.
De 501 et plus : 20 heures.
Le délégué syndical, dans les entreprises de moins de 300 salariés, est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise.
Enfin, les délégués syndicaux bénéficient de la même protection, en cas de licenciement ou de mise à pied, que les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise. Ils ne peuvent être licenciés qu’après avis conforme de l’inspecteur du travail.
Les attributions des délégués syndicaux.
On peut distinguer 2 activités principales :
D’une part, les délégués syndicaux sont chargés de communiquer au chef d’entreprise, les positions adoptées par l’ensemble des adhérents de la section syndicale qu’ils représentent. Ils seront ainsi amenés à exercer les fonctions consultatives que la législation a conféré aux syndicats (réclamations et suggestions).
D’autre part, les délégués syndicaux sont habilités à exercer leur fonction à l’intérieur de leur entreprise : collecte des cotisations, affichage des communications syndicales, distribution de tracts, tenue d’une réunion syndicale annuelle.
Remarque :
La loi du 28 octobre 1982 a autorisé les délégués syndicaux, pour l’exercice de leur fonction, à se déplacer durant leurs heures de délégation, hors de l’entreprise. Ils peuvent ainsi circuler librement dans l’entreprise quand ils le désirent et prendre contact ou s’entretenir avec un salarié à son poste de travail, sous réserve, bien entendu, de ne pas gêner l’accomplissement du travail du salarié (article L 412-17 alinéa 3 du Code du Travail).
Une possibilité est d’ailleurs désormais aussi reconnue aux délégués du personnel et aux membres du comité d’entreprise.
Droit d’expression économique des travailleurs.
La liberté des travailleurs dans l’entreprise c’est aussi ce droit nouveau pour les salariés de s’exprimer eux-mêmes, sans passer par un intermédiaire, pendant le temps de travail et dans l’entreprise, sur les conditions de travail. C’est la loi du 4 août 1982 qui le prévoit. Le législateur avec cette loi, ouvre seulement la voie, invitant les partenaires sociaux à négocier et à donner à ce droit les modalités les mieux adaptées aux différents lieux de travail.
Le droit d’expression est reconnu à tous les salariés, mais sa mise en œuvre varie en fonction de la taille des entreprises.
Définition du droit
Le droit d’expression se veut distinct et des formules qui mettent en contact le personnel et la hiérarchie, et de celles qui mettent en œuvre les institutions de représentation du personnel. Il est la consécration de la capacité reconnue à tout salarié de participer comme acteur à un des aspects importants de la vie de l’entreprise. Ce «droit nouveau» est celui de pouvoir s’exprimer sur son propre travail et sur les améliorations qui pourraient lui être apportées, parce qu’il est le mieux placé pour le faire.
Domaine de la loi.
Ce droit est d’application générale relativement à la forme revêtue par l’entreprise et existe quelle que soit sa taille. Le bénéfice en appartient à tout salarié quel que soit le type de son contrat. Toutefois, l’objet de ce droit est strictement limité : c’est un droit à la parole qui porte sur le contenu de l’organisation du travail, ainsi que sur les actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les caractères du droit d’expression.
L’expression du salarié s’exerce :
Directement, c’est-à-dire sans le truchement des délégués, par une démarche personnelle.
Collectivement, non pas dans un contact du salarié avec son chef mais au cours d’une séance réunissant toute une unité, tel un atelier.
Sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, et cela sans perte de salaire.
A l’abri d’une immunité, c’est-à-dire, que les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.